Le CSE est régulièrement consulté, et notamment lorsque l’employeur souhaite introduire de nouvelles technologies. A défaut de consultation, le CSE peut saisir le juge pour faire réparer le trouble. La régularisation de la situation par l’employeur, postérieurement à cette saisine, prive-t-elle le juge de sa compétence ?
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté à différentes occasions. Certaines sont obligatoires, d’autres facultatives. Qu'en est-il dans le cadre d’une réorganisation comprenant des mesures ponctuelles et individuelles qui n’ont pas d’impact sur le fonctionnement global de l’entreprise ou sur ses effectifs ?
En janvier 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt important concernant la rémunération des représentants du personnel, précisant les modalités de leur garantie d'évolution salariale. Les droits des représentants des salariés sont renforcés.
Le déploiement de l’intelligence artificielle (IA) en entreprise se fait encore trop souvent sans consultation des représentants du personnel. Une récente décision du tribunal judiciaire de Nanterre rappelle pourtant l’obligation d’informer et de consulter le CSE avant toute mise en œuvre, y compris en phase pilote.
Le conseiller du salarié bénéficie, au titre de son mandat, d'un statut protecteur. L'employeur doit-il pour autant obtenir une autorisation de l'inspection du travail au terme de son CDD ? La Cour de cassation a fait évoluer sa position sur le sujet.
Le CSE ne peut pas réserver le bénéfice des activités sociales et culturelles (ASC) aux salariés ayant une ancienneté minimale. Par un arrêt en date du 3 avril 2024, la Cour de cassation précise pour la première fois qu’aucune condition d'ancienneté ne peut être imposée par le CSE aux bénéficiaires des ASC.
Le tract syndical, comme chaque support de votre communication, ne doit pas porter atteinte, dans son contenu, à la vie privée d’un salarié. Auquel cas, le seul constat de cette atteinte ouvrira droit à indemnisation. Illustration avec l’exemple d’un tract ayant reproduit les bulletins de salaire d’un délégué syndical sans son consentement.
La Cour de cassation vient de juger qu’un salarié peut contester un accord collectif si les conditions de validité n’ont pas été respectées lors de sa conclusion. Dans cette affaire il s’agissait d’un accord sur le temps de travail et c’est la qualité des parties signataires qui était en cause.
Un salarié victime de discrimination syndicale peut remettre en cause son licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Mais pas devant le même juge…
Si le transfert total d’entreprise emporte des effets bien connus sur le plan des relations de travail, le cas du transfert partiel peut, quant à lui, réserver certaines surprises. Illustration avec le sort des mandats des représentants du personnel.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), la conclusion d'un accord collectif de méthode peut venir fixer le périmètre de la négociation, et notamment préciser qu'elle sera menée à un niveau inférieur à celui de l'entreprise. Un syndicat peut-il toutefois s'y opposer ?
Suite à la décision de la Cour de cassation du 3 avril 2024 interdisant les critères d’ancienneté pour l’attribution d’actions en matière d’activités sociales et culturelles (ASC), l’Urssaf annonce la mise en place d’un délai de mise en conformité pour les comités sociaux et économiques (CSE).
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous devez en principe être consulté sur la recherche de reclassement. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur est dispensé de recherche de reclassement ?
L’affaire peut paraitre dingue mais elle est bien arrivée devant la Cour de cassation récemment. Un employeur a préparé le meurtre d’un salarié dont il redoutait qu’il introduise un syndicat dans son entreprise et la Cour de cassation a dû juger de l’intérêt à agir d’un syndicat…
Pour respecter les dispositions d’ordre public relatives à la parité des listes syndicales, un syndicat ne peut présenter de liste à candidature unique dès lors que plusieurs sièges sont à pourvoir.
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés. Vous devez donc prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et leur santé. Cela passe notamment par la mise en place d’un suivi permettant de vérifier si la charge de travail du salarié est compatible avec une durée de travail raisonnable et qu’elle ne porte atteinte à sa santé.
Tant qu’elles sont en lien avec le mandat, les heures de délégation peuvent être utilisées librement par les représentants du personnel et ceci afin de ne pas entraver l’exercice du mandat. Un employeur conserve néanmoins la possibilité de contester l’usage fait desdites heures, mais de quelle manière ?
La désignation du représentant syndical au CSE (RSCSE) obéit à des modalités différentes selon que l’entreprise comprend plus ou moins de 300 salariés. Par un nouvel arrêt, la Cour de cassation a renouvelé une précision importante sur l’appréciation de ce seuil.
Avant d’installer un dispositif de vidéosurveillance, l’employeur doit informer les salariés et vous consulter. S’il ne le fait pas, le dispositif de vidéosurveillance est illicite. Attention, sous certaines conditions, les enregistrements peuvent quand même être utilisés en cas de litige.
L’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation doit être rémunéré à 100 % par l’employeur.
Un syndicat représentatif peut désigner comme délégué syndical un membre du CSE qui a été élu sous une autre étiquette syndicale. Il appartient uniquement au syndicat désignataire d’apprécier si celui-ci est en mesure de remplir sa mission, peu importe que ce salarié ait été élu lors des dernières élections sur les listes d’un autre syndicat.
Le licenciement ne peut être rétracté par l'employeur qu'avec l'accord du salarié. Peu importe que la rétractation ait été faite à la demande de l'inspection du travail.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous devez en principe être consulté sur son reclassement. Votre défaut de consultation peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais il existe des cas où votre consultation n’est pas nécessaire.
Pour protéger les titulaires de mandats électifs ou syndicaux, le droit du travail veille à ce qu’ils ne subissent pas de discriminations, notamment lors de l’évaluation professionnelle. En cas de litige, un contrôle est exercé par les magistrats.
Les règles de désignation d’un délégué syndical (DS) ou d’un représentant de section syndicale (RSS), bien qu’élémentaires de prime abord, restent en pratique sujettes à un contentieux récurrent. Mais qu’en est-il de leur application dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES) ?
Profondément modifiée par l’ordonnance Macron n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, la place de l’élu suppléant du comité social et économique doit conduire les représentants du personnel à repenser le fonctionnement de la nouvelle instance fusionnée, notamment en termes de suppléance d’un élu titulaire.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Mais qu’en est-il pour vous élus ?
La salle dans laquelle se déroule le dépouillement des élections de la délégation du personnel au comité social et économique doit être librement accessible aux salariés au risque de voir le scrutin annulé.
Dans les entreprises à établissements multiples d’au moins 50 salariés, l’articulation entre les compétences du comité social et économique central et celles du comité social et économique d’établissement peuvent se compliquer s’agissant du droit à consultation et par voie de conséquence du droit à expertise.
La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après des critères cumulatifs fixés par le Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’un contentieux nourri et régulièrement alimenté, preuve en est par cet arrêt en date du 19 janvier 2022 portant sur la notion de transparence financière.
Un refus d’autorisation administrative de licencier a des effets sur la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.
Le projet de licenciement de certains salariés protégés doit être soumis au CSE. Mais cela n’est applicable que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. À moins qu’un accord collectif n’impose une telle consultation. C’est le sens d’un avis récemment rendu par le Conseil d’État.w
À défaut d’accord, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts servant de cadre à la mise en place du CSE. Cette décision unilatérale peut être contestée auprès de l’autorité administrative, mais pas par les salariés ! L’action est en effet en principe réservée aux organisations syndicales.
À partir de 11 salariés, l’employeur a en principe l’obligation d’organiser les élections du comité social et économique tous les quatre ans. Dans le cadre de ce processus électoral, à défaut d’accord entre les organisations syndicales et l’employeur, l’autorité administrative joue un rôle prépondérant mais limitativement fixé par la loi et les juges. Ainsi en est-il de la représentation équilibrée des hommes et des femmes.
En tant qu’élus vous avez accès à certaines informations sur la situation économique, sociale et environnementale de l’entreprise via la BDESE (anciennement BDES). Mais bien souvent certaines données ne sont pas renseignées par votre employeur notamment les perspectives économiques et financières sur les années à venir. Dans ce cas vous pouvez agir devant le juge des référés comme l’illustre une décision récente.
Un salarié protégé qui participe à une grève dans l’entreprise est doublement protégé : du fait de son mandat et du fait de la législation protectrice liée au droit de grève. Pour autant tout ne lui est pas permis, et comme tout salarié, la faute lourde intervenant au cours d’une grève peut justifier son licenciement.
Les conditions de désignation du délégué syndical dans les entreprises de 50 salariés et plus viennent d’être à nouveau précisées par la Cour de cassation.
Lorsqu’un représentant du personnel ne bénéficie pas, pendant plusieurs années, d’entretiens individuels prévus dans différents accords, cela peut constituer une discrimination interdite.
L’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel. Lorsque ces heures sont prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées en plus des heures de travail. Qu’en est-il en cas de dispense d’activité ?
L’utilisation des heures de délégation permet aux représentants du personnel et syndicaux d’exercer les missions qui sont les leurs. Si la prise de ces heures bénéficie d’une certaine liberté, leur utilisation doit nécessairement être en lien avec les prérogatives attachées au mandat. La Cour de cassation est venue rappeler ce principe central dans un arrêt en date du 13 janvier 2021.
Dès lors que votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez accéder à une base de données économiques et sociales, plus couramment appelée BDES. Sinon il y a délit d’entrave à vos fonctions. Et cela peut même être un motif de sanction pour votre RH comme l’illustre une décision récente intéressante à lui montrer si rien ne bouge dans votre entreprise…
Certains salariés ne peuvent pas exercer un mandat de représentation soit car ils disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit car ils représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel. Mais dès lors qu'il remplit les conditions pour être électeur ou éligible, un salarié ne peut être exclu du processus électoral par un protocole préélectoral.
Avant d’envisager le licenciement d’un salarié déclaré inapte, l’employeur doit en principe rechercher et proposer au salarié un poste de reclassement après vous avoir consulté sur ce poste. La Cour de cassation s’est prononcée sur la forme que peut prendre cette réunion de consultation du CSE.
Si l’employeur manque à son obligation d'organiser les élections partielles des représentants du personnel après le départ de certains élus, les salariés peuvent-ils obtenir des dommages et intérêts ? Pour la Cour de cassation, tout va dépendre du préjudice subi...
Dans le cadre de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, le comité social et économique peut être amené à recourir à un expert si un risque grave est constaté dans l’entreprise ou l’établissement. Dans une décision récente, la Cour de cassation est venue apporter une précision importante quant à la définition précise du risque devant apparaître dans la délibération du CSE.
Lorsque vous utilisez vos heures de délégation en dehors de votre temps de travail, elles sont considérées comme des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Mais encore faut-il que vous prouviez que leur prise en dehors de l'horaire normal de travail est justifiée par les nécessités du mandat.
Les élections du comité social et économique (CSE) sont souvent la source de contentieux. Il est vrai que les enjeux, notamment en termes de représentativité syndicale et de perspective pour les organisations syndicales de jouer - ou non - un rôle déterminant dans le dialogue social au sein de l'entreprise, sont importants.
Lorsqu’une liste de candidats aux élections professionnelles est déposée hors-délai, l’employeur est libre de la refuser. Cependant, son refus peut être considéré comme abusif dès lors que le retard résulte en partie de son fait.
Lorsque le CSE rencontre des difficultés particulières pour accéder aux informations qui lui sont nécessaires pour formuler un avis motivé, il peut saisir le tribunal judiciaire. Le juge peut alors ordonner la communication par l’employeur d’éléments complémentaires et décider de prolonger les délais dont le CSE dispose pour rendre son avis, mais encore faut-il que la saisine ait été introduite avant l'expiration des délais de consultation qui lui sont impartis.
Pendant une campagne électorale, l’employeur doit rester neutre à l’égard des syndicats. En ne permettant pas un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats concurrents, l’employeur manque à son obligation de neutralité. Ce manquement peut entraîner l’annulation des élections professionnelles.
