Après deux années marquées par des hausses salariales significatives, les entreprises prévoient un net ralentissement des augmentations. Pour les élus de CSE, l'heure est à la vigilance maximale et à une stratégie de négociation affûtée pour défendre le pouvoir d'achat collectif.

Après deux années records, où l'inflation et la difficulté à recruter avaient contraint les employeurs à des hausses salariales inédites, l'année 2026 marque un retournement de situation. Les tendances observées et les prévisions économiques convergent : les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) seront nettement plus restrictives.

Ce changement de cap impose aux représentants du personnel de renforcer leur analyse et leur stratégie pour contrer les risques de stagnation du pouvoir d'achat et d'iniquité.

Des augmentations nettement plus faibles qu'en 2025

Les études récentes sont unanimes et confirment le coup de frein sur les budgets d'augmentations.

Certaines entreprises annoncent des enveloppes minimalistes. Chez Leroy-Merlin par exemple, les prévisions de budget ne s'élèvent qu'à 0,7 %, loin des chiffres observés précédemment.

La tendance générale est claire : les entreprises cherchent à maîtriser leurs coûts et à retrouver des niveaux d'augmentation historiquement bas, dans un contexte de ralentissement de l'inflation. Les hausses collectives, quand elles existent, sont divisées par deux.

L'individualisation croissante : un risque pour la cohésion

Face à la baisse des augmentations générales, les employeurs privilégient de plus en plus la voie de l'individualisation.

• Seules 48 % des entreprises envisagent une hausse générale pour tous les salariés.

• Les montants des augmentations individuelles (environ 1,79 %) sont près du double de ceux dédiés à une augmentation générale (environ 0,91 %).

Ce que cela signifie en clair :

• Les augmentations se concentrent sur les cadres et les métiers dits « en tension ».

• Une partie significative des salariés, notamment les ouvriers, employés et fonctions support, pourrait n'avoir aucune revalorisation salariale.

Cette politique crée un véritable « traumatisme » interne, où la performance individuelle ou la rareté du profil l'emporte sur l'effort collectif. Cela alimente inévitablement les frustrations et le sentiment d'injustice.

Primes et avantages : un leurre pour le pouvoir d'achat durable

Pour compenser la faiblesse des hausses de salaire, les entreprises misent sur des dispositifs ponctuels : Prime de Partage de la Valeur (PPV), primes exceptionnelles, abondements d'épargne salariale ou avantages périphériques (tickets-restaurant, mutuelle).

Pourquoi cette stratégie ?

Une prime n'engage pas l'entreprise sur le long terme. Elle n'augmente pas la base de calcul des cotisations, des coûts futurs ou des grilles salariales internes. C'est une dépense ponctuelle.

La conséquence pour le salarié :

Le salarié reçoit certes une somme d'argent immédiatement, mais comme cette prime n'est pas intégrée au salaire de base, son pouvoir d'achat ne progresse pas durablement et sa future retraite n'est pas sécurisée.

Les 4 priorités des élus de CSE lors des NAO 2026

Dans ce contexte de vigilance accrue, le rôle des élus est plus que jamais essentiel pour garantir l'équité et le pouvoir d'achat de tous les salariés.

1. Décortiquer les chiffres de l'entreprise

N'acceptez aucune opacité ! Exigez les données suivantes :

• Le pourcentage réel de salariés qui seront augmentés.

• La répartition détaillée : général vs. individuel vs. primes.

• Les critères exacts d'application des augmentations individuelles.

• L'historique des NAO en regard de la masse salariale et des marges économiques de l'entreprise.

2. Protéger les salariés "invisibles"

Les employés, ouvriers et fonctions supports sont les plus menacés par la suppression des augmentations générales.

• Revendiquez un socle collectif minimum pour tous.

• Surveillez les catégories oubliées et les écarts entre les statuts.

3. Encadrer strictement les primes

La prime doit être un complément, jamais un substitut à une revalorisation salariale pérenne.

• Rappelez systématiquement qu'une prime ne compte pas pour la retraite et n'est pas intégrée au salaire de base.

• Négociez la pérennisation des mesures si les résultats le permettent.

4. Exiger transparence et équité

• Demandez la justification des exclusions (salariés non augmentés).

• Obtenez une analyse de l'impact global de la politique salariale sur les différentes catégories (femmes/hommes, anciens/nouveaux, statut).

L'année 2026 marque un tournant dans les politiques salariales : après plusieurs exercices portés par l'inflation et les tensions sur l'emploi, les entreprises reviennent à des enveloppes nettement plus modestes et privilégient des mesures ponctuelles plutôt que des hausses durables. Cette évolution, confirmée par l'ensemble des études et premiers accords, expose une grande partie des salariés à une stagnation de leur pouvoir d'achat et renforce le risque d'inégalités internes.

Dans ce contexte, le rôle des élus de CSE devient essentiel : analyser, questionner, négocier et rendre visible ce qui ne l'est pas toujours. Les NAO 2026 doivent être abordées avec une vigilance renforcée, en veillant à défendre un minimum collectif, à protéger les salariés les plus exposés, et à exiger la transparence sur les critères et la répartition des augmentations.

Plus que jamais, la qualité du dialogue social et la capacité du CSE à porter une vision équilibrée conditionneront non seulement la justice salariale, mais aussi la confiance et l'engagement au sein de l'entreprise.

Publié le 5 décembre 2025
Rédigé par Officiel CSE