Égalité salariale, écarts de rémunération, accès à l’information… la transparence salariale devient un sujet majeur du dialogue social dans les entreprises. Avec la directive européenne 2023/970, un nouveau cadre se met en place et offre aux représentants du personnel de nouveaux moyens d’action pour lutter contre les inégalités de rémunération. Reste à bien comprendre ces nouvelles dispositions afin de pouvoir les utiliser efficacement.

Ce dossier a été conçu pour vous accompagner, élus de CSE, dans la compréhension de ce texte fondateur et dans la préparation de vos actions. Il n'est pas un document juridique exhaustif — il est un outil pratique, un guide de terrain pour aborder ce sujet avec vos directions et pour exercer pleinement vos prérogatives.

La transparence salariale n'est pas un concept abstrait : c'est un levier puissant pour réduire les écarts de rémunération, lutter contre les discriminations, et renforcer la confiance dans l'entreprise. En tant qu'élus, vous êtes en première ligne pour faire de ce texte une réalité concrète dans votre entreprise.

1. COMPRENDRE LA DIRECTIVE EUROPÉENNE

1.1 Pourquoi une telle directive ?

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes en Europe reste une réalité persistante. En moyenne dans l'Union européenne, les femmes gagnent environ 13 % de moins que les hommes à travail comparable. Malgré des décennies de législation sur l'égalité salariale, les résultats restent insuffisants.

Le constat de la Commission européenne est clair : l'opacité des rémunérations constitue l'un des principaux obstacles à l'égalité salariale. Lorsque les salariés ne savent pas ce que gagnent leurs collègues, il est impossible pour eux de détecter et de contester des inégalités.

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023, entend briser cette opacité. Elle s'inscrit dans le prolongement du principe posé par le TFUE (article 157) et de la jurisprudence européenne, en le rendant effectivement applicable.

1.2 Les principes fondateurs

La directive repose sur deux piliers indissociables :

Le droit à l'information individuelle

Tout salarié doit pouvoir accéder, sur simple demande, aux informations relatives à sa propre rémunération et aux niveaux de rémunération moyens des salariés effectuant un travail de valeur égale, ventilés par sexe. Cela concerne aussi bien les salariés en poste que les candidats à l'embauche.

L'obligation de transparence collective

Les employeurs devront publier des données agrégées sur les écarts de rémunération au sein de leur organisation, incluant l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart dans la part des rémunérations variables, et l'écart parmi les salariés aux rémunérations les plus élevées.

1.3 Le champ d'application

La directive s'applique à l'ensemble des employeurs publics et privés de l'Union européenne. Son application progressive est prévue selon la taille de l'entreprise :

2. LES DROITS NOUVEAUX, CONCRETS ET EXIGIBLES

2.1 Droits avant l'embauche : transparence dès le recrutement

La directive introduit une rupture majeure dans le processus de recrutement. Pour la première fois, des obligations de transparence s'imposent avant même la conclusion du contrat de travail.

Ce que prévoit la directive

● Les employeurs devront communiquer, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien, une fourchette de rémunération ou le salaire de référence pour le poste proposé.

● Il sera interdit aux employeurs d'interroger les candidats sur leurs rémunérations passées dans d'autres entreprises — une pratique qui perpétue les inégalités salariales.

● Ces obligations s'appliquent à tous les types de contrats, y compris les contrats à durée déterminée et le travail à temps partiel.

2.2 Droits en cours de contrat : le droit d'accès à l'information

C'est sans doute l'une des dispositions les plus impactantes pour le quotidien des salariés et des élus CSE.

Le droit individuel à l'information

Tout salarié peut demander à son employeur :

● Son niveau de rémunération individuelle

● Le niveau de rémunération moyen des salariés effectuant un travail de valeur égale ou similaire, ventilé par sexe

● Les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et les progressions salariales

L'employeur devra répondre dans un délai de deux mois. Il devra également informer les salariés, au moins annuellement, de leur droit à accéder à ces informations.

La protection contre les représailles

La directive prévoit explicitement que les salariés qui exercent leurs droits ne peuvent pas faire l'objet de représailles. Plus important encore : la charge de la preuve est renversée. En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination, et non au salarié de prouver qu'il en a été victime.

2.3 Droits collectifs : les nouvelles obligations de reporting

La directive impose aux entreprises de publier régulièrement des données sur leurs écarts salariaux. Ces informations constituent un matériau précieux pour les représentants du personnel.

Les indicateurs obligatoires

L'évaluation conjointe

Lorsque les données révèlent un écart de rémunération de 5 % ou plus, non justifié par des raisons objectives, l'employeur devra procéder, en collaboration avec les représentants du personnel, à une évaluation conjointe des rémunérations. Cette évaluation doit déboucher sur des mesures correctives.

3. LE RÔLE CLEF DES ÉLUS CSE

3.1 De nouveaux leviers d'action reconnus par la directive

La directive européenne reconnaît explicitement le rôle des représentants des travailleurs dans sa mise en œuvre. Ce n'est pas une simple consultation formelle : les élus sont placés au cœur du dispositif.

3.2 Comment préparer votre CSE dès maintenant

La directive n'est pas encore transposée en droit français, mais rien ne vous empêche d'agir dès aujourd'hui. Voici un plan d'action progressif à mettre en œuvre au sein de votre CSE :

Étape 1 — Faire l'état des lieux dans votre entreprise

● Demandez communication de l'Index d'égalité professionnelle (déjà obligatoire en France au-dessus de 50 salariés)

● Analysez les résultats de cet index : quels indicateurs sont en retrait ? Quelles catégories sont concernées ?

● Identifiez les écarts de rémunération par catégorie, par service, par ancienneté

● Comparez avec les données des négociations annuelles obligatoires (NAO)

Étape 2 — Construire un diagnostic partagé