La directive européenne sur la transparence salariale renforce le rôle des représentants du personnel en matière d'égalité de rémunération. Demandes d'informations salariales, définition des emplois de valeur égale, consultation sur l'index, évaluation des écarts, formation… Nous faisons le point.

Rubrique en collaboration avec les Editions TISSOT

Information sur les rémunérations : une intervention des élus à la demande des salariés

La directive instaure un droit individuel à l'information en matière de rémunération. Chaque salarié pourra ainsi demander à recevoir, par écrit, des informations sur :

●  son niveau de rémunération individuel ;

●  les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur.

Cette demande pourra être effectuée, à la demande du salarié, par l'intermédiaire des représentants du personnel. Ces derniers seront également habilités à recevoir de l'employeur les informations salariales concernant le salarié, et à les lui transmettre.

Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, le salarié pourra demander des précisions et des détails supplémentaires raisonnables. L'employeur devra fournir une réponse claire et détaillée. Là encore, ce droit pourra être exercé via les représentants du personnel, qui joueront alors le rôle d'intermédiaire entre le salarié et l'employeur.

Une définition conjointe des emplois de valeur égale

La construction des catégories de travailleurs permettant de regrouper et de comparer les emplois de valeur égale devra reposer sur des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes.

Ces critères devront être déterminés en coopération avec les représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

La directive précise que ces critères :

●  ne doivent pas être fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des salariés ;

●  doivent intégrer les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail ;

●  peuvent inclure tout autre facteur pertinent lié à l'emploi ou au poste concerné ;

●  doivent prendre en compte les compétences non techniques lorsque cela est pertinent.

Nouvel index de l'égalité professionnelle : information et consultation du CSE

La directive dresse une liste de 7 indicateurs, qui devront être calculés et publiés de manière récurrente par les entreprises de 100 salariés et plus pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En France, l'index de l'égalité professionnelle répond déjà en partie à ces obligations. Dans le cadre de la transposition de la directive, le gouvernement a annoncé la refonte de l'index afin d'y intégrer ces 7 nouvelles données. Le seuil de déclenchement de cette obligation serait maintenu à 50 salariés.

Les représentants du personnel devront être consultés sur ces informations.

Comme aujourd'hui, l'employeur devra mettre à leur disposition :

●  le niveau de résultat obtenu pour chaque indicateur ;

●  et la méthodologie détaillée de leur calcul.

Les élus pourront demander des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur les données communiquées, y compris des explications sur les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. L'employeur devra y apporter une réponse circonstanciée dans un délai raisonnable.

Résultats de l'index : une évaluation à mener avec les élus en cas d'écart injustifié

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le calcul des indicateurs révèle un écart de niveau de rémunération moyen d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes :

●  l'employeur doit pouvoir le justifier par des critères objectifs non sexiste ;

●  à défaut, il doit y remédier dans un délai de 6 mois.

Si l'écart injustifié persiste au-delà de ce délai, une évaluation conjointe des rémunérations devra être engagée avec les représentants du personnel. L'inspection du travail peut également être invitée à participer au processus.

Cette évaluation a pour objectif d'identifier, corriger et prévenir les écarts non justifiés. La directive liste les éléments qu'elle doit obligatoirement comporter. Les conclusions de l'évaluation devront être mises à la disposition des salariés et des représentants du personnel.

Suite à cette évaluation, l'employeur doit remédier dans un délai raisonnable aux écarts de rémunération injustifiés, en étroite coopération avec les représentants du personnel.

Une formation pour les CSE des entreprises de moins de 250 salariés

La directive prévoit une formation et une assistance technique pour les entreprises de moins de 250 salariés et leurs représentants du personnel, afin de les aider à appliquer les nouvelles règles en matière de transparence salariale.

La directive rappelle que des outils et méthodes spécifiques devront être élaborés pour évaluer le « travail de même valeur », en coopération avec les partenaires sociaux ou après les avoir consultés.

Protection des élus : aucune sanction pour avoir agi en faveur de l'égalité salariale

La directive interdit tout traitement défavorable à l'encontre d'un salarié ou d'un représentant du personnel ayant exercé ses droits en matière d'égalité des rémunérations ou ayant soutenu une personne dans cette démarche.

Des mesures devront être adoptées pour assurer une protection effective des salariés et des représentants du personnel contre tout licenciement ou sanction liés à une plainte ou à une action engagée pour faire respecter l'égalité salariale.

Action en justice au nom des salariés : un levier pour les élus

La directive précise que les Etats membres doivent permettre aux représentants du personnel d'engager une procédure administrative ou judiciaire en matière d'égalité salariale, au nom ou en appui d'un salarié, avec son accord.

Margaux Berbey

Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit