Harcèlement, discrimination, surveillance abusive, atteinte à la vie privée... Savez-vous précisément quand et comment déclencher le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes ? Consacré par les articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du Code du travail, ce droit est l'un des leviers les plus puissants dont disposent les élus pour protéger concrètement les salariés. Mais son efficacité repose sur une parfaite maîtrise de son périmètre, de sa procédure... et de ses conditions de recevabilité.

Lorsqu'un membre du CSE constate dans l'entreprise une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, il doit saisir immédiatement l'employeur. Une enquête conjointe est ensuite menée pour évaluer la situation et proposer des solutions. En l'absence d'accord ou de mesures adaptées, le CSE peut saisir le Conseil de prud'hommes, avec l'accord du salarié concerné.

L'arrêt rendu le 3 décembre 2025 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (n° 24-10.326) est venu apporter des précisions déterminantes sur les contours de ce droit :

● Il confirme que le CSE peut agir même si le salarié a déjà saisi le Conseil de prud'hommes (cumul des actions).

● Il adopte une interprétation large du périmètre de l'alerte, avec une véritable fonction préventive.

● Il rappelle toutefois l'importance du respect du formalisme, notamment l'accord exprès du salarié avant toute action judiciaire.

Qui peut déclencher l'alerte ? À partir de quel niveau de preuve ? Comment sécuriser l'enquête conjointe ? Quand et comment saisir le Conseil de prud'hommes ? Quels sont les risques en cas d'erreur de procédure ?

Ce dossier pratique a pour objectif d'aider les élus du Comité Social et Économique (CSE) à maîtriser et exercer efficacement leur droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes. Il propose une analyse précise, opérationnelle et à jour de la réglementation, ainsi que des outils pratiques — checklist, modèle de saisine, points de vigilance — pour intervenir avec efficacité et sécuriser juridiquement chaque étape de la procédure.

1. Fondements juridiques et champ d'application

a) Les textes applicables

Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes est consacré par deux articles clés du Code du travail, issus des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui ont fusionné les instances représentatives du personnel au sein du CSE.

L'article L. 2312-59 dispose que : « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. »

b) Les situations visées par le droit d'alerte

Le législateur a volontairement adopté une formulation large pour permettre au CSE d'intervenir dans toutes les situations portant atteinte à la dignité et aux droits fondamentaux des salariés. Trois catégories principales sont visées.

Les atteintes aux droits des personnes

Il s'agit de toute violation des droits fondamentaux reconnus aux salariés, que ces droits soient d'origine constitutionnelle, légale ou conventionnelle. Les situations les plus fréquemment rencontrées sont notamment :

● Le harcèlement moral ou sexuel (comportements répétés dégradant les conditions de travail ou comportements à connotation sexuelle non désirée)

● Les discriminations fondées sur un motif prohibé (origine, sexe, âge, handicap, activité syndicale, etc.)

● Les atteintes à la vie privée et à la protection des données personnelles (surveillance illégitime, vidéosurveillance abusive, géolocalisation disproportionnée)

● La violation du secret des correspondances privées

● Les atteintes au droit d'expression des salariés ou à la liberté syndicale

● Le non-respect du droit à la déconnexion

Les atteintes à la santé physique et mentale

Cette catégorie est particulièrement large et permet au CSE d'intervenir dans de nombreux contextes contemporains, notamment :

● Les situations de surcharge de travail chronique ou de burn-out caractérisé

● L'exposition à des agents chimiques, biologiques ou physiques dangereux sans protection adéquate

● Les situations de violence au travail (agressions physiques ou verbales)

● Les conditions de travail dégradées et insalubres

● Le management abusif ou la mise à l'écart délibérée d'un salarié (mise au placard)

● Les risques psychosociaux non traités malgré leur signalement

Les atteintes aux libertés individuelles

Bien que partiellement recouvertes par les catégories précédentes, les libertés individuelles font l'objet d'une mention expresse, ce qui témoigne de l'intention du législateur de protéger des droits aussi variés que :

● La liberté d'aller et venir (contrôles d'entrée et sortie disproportionnés)

● La liberté de pensée, de conscience et de religion (problématiques liées aux tenues vestimentaires ou à la neutralité dans l'entreprise)

● La liberté d'expression et d'opinion

● Le droit au respect de la vie privée, y compris à l'extérieur de l'entreprise

c) Les situations exclues du champ d'application

Le droit d'alerte de l'article L. 2312-59 ne doit pas être confondu avec les autres droits d'alerte du CSE. Il est spécifiquement cantonné aux atteintes aux droits et libertés des personnes. Ne relèvent pas de cette procédure :

● Les situations de danger grave et imminent pour la sécurité physique (relève du droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, art. L. 4132-2 C. trav.)

● Les difficultés économiques ou financiers de l'entreprise (relève du droit d'alerte économique, art. L. 2312-63 C. trav.)

● Les situations relevant exclusivement d'un conflit collectif de travail

● Les questions d'organisation générale du travail sans lien avec des droits individuels identifiés

● Les litiges portant sur l'exécution d'une clause contractuelle purement individuelle sans dimension collective

2. Qui peut déclencher l'alerte ?

a) Les membres habilités

Seuls les membres de la délégation du personnel au CSE sont habilités à déclencher le droit d'alerte. Cette habilitation concerne :