Age de départ, calcul de la pension, évolutions réglementaires… les questions de retraite suscitent souvent de l'inquiétude et un besoin d'accompagnement fort des salariés. En tant qu'élus du CSE, vous êtes en première ligne pour informer, orienter et défendre les droits des salariés face à des règles en constante évolution.
Ce dossier pratique est conçu pour vous donner toutes les clés indispensables sur le sujet :
• Comprendre le système & les calculs : Un point clair sur le fonctionnement des pensions et des exemples chiffrés pour concrétiser les démarches.
• Maîtriser les récents changements (2025-2027) : L'essentiel sur la loi « seniors » du 24 octobre 2025, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et la réforme du cumul emploi-retraite au 1er janvier 2027.
• Agir efficacement : Un guide sur le rôle stratégique du CSE, accompagné des points de vigilance majeurs à garder en tête pour vos permanences et vos échanges avec la direction.
Un outil de référence à lire absolument pour apporter des réponses concrètes et fiables à vos collègues à chaque étape de leur fin de carrière.
Sommaire
1. Comment fonctionne le système de retraite
2. Comment se calcule la pension de retraite
3. Les dernières évolutions à connaître (2025-2027)
1. Comment fonctionne le système de retraite
Le système français repose sur la répartition — les cotisations des actifs financent, chaque année, les pensions versées aux retraités — et combine, pour la grande majorité des salariés du privé, deux étages obligatoires et complémentaires l'un de l'autre. Les fonctionnaires, les indépendants et certains régimes spéciaux (SNCF, RATP, industries électriques et gazières…) relèvent de règles particulières que ce dossier n'aborde pas en détail, mais la logique générale — âge légal, durée d'assurance, décote/surcote — leur est largement transposable.
1.1 Un système à deux étages
• Régime de base : le régime de base, géré par l'Assurance retraite (CNAV au niveau national, CARSAT en région), qui verse une pension calculée sur le salaire et la durée d'assurance. Il représente en général 50 à 60 % de la pension totale d'un salarié non-cadre.
• Régime complémentaire : le régime complémentaire Agirc-Arrco, obligatoire pour tous les salariés du privé (cadres et non-cadres, fusionnés depuis 2019), qui fonctionne par points : chaque euro cotisé achète des points, convertis en pension au moment du départ selon leur valeur de service. Il peut représenter 30 à 60 % de la pension totale, davantage pour les cadres.
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Bon à savoir • Le droit à l'information retraite est garanti par la loi : tout salarié peut consulter gratuitement son relevé de carrière et des estimations de pension sur le site inter-régimes info-retraite.fr, alimenté par l'ensemble des caisses (base et complémentaires). • À partir de 45 ans, chaque assuré peut demander un entretien information retraite (EIR) individuel et gratuit auprès de sa caisse. |
1.2 Les trois notions clés à maîtriser
• L'âge légal de départ : l'âge minimum auquel un salarié peut demander la liquidation de sa pension. Il varie selon l'année de naissance et a été gelé à 62 ans et 9 mois par la suspension de la réforme de 2023 (voir partie 3.1).
• La durée d'assurance (en trimestres) : le nombre de trimestres validés (cotisés, assimilés au titre du chômage, de la maladie, de la maternité ou du service militaire, ou rachetés) nécessaire pour obtenir une pension à taux plein (50 % du salaire annuel moyen), sans décote. Il dépend lui aussi de l'année de naissance.
• Décote et surcote : un salarié qui n'a pas tous ses trimestres à l'âge légal peut partir avec une pension réduite (décote), ou continuer à travailler au-delà du taux plein pour bénéficier d'une majoration (surcote). Le taux plein est de toute façon acquis automatiquement à 67 ans, quel que soit le nombre de trimestres validés — c'est ce qu'on appelle l'âge d'annulation de la décote.
1.3 Repères par génération (après suspension de la réforme 2023)
Le tableau ci-dessous donne des repères indicatifs, à confirmer au cas par cas sur le relevé de carrière individuel de chaque salarié, notamment pour les personnes nées à partir de 1968-1969 dont le calendrier définitif dépendra d'une éventuelle reprise de la réforme après 2028.
| Année de naissance | Âge légal indicatif | Durée d'assurance indicative | Âge du taux plein automatique |
|---|---|---|---|
| 1963 | 62 ans | 168 trimestres | 67 ans |
| 1965 | 62 ans et 9 mois (gelé) | 170-171 trimestres | 67 ans |
| 1968 | 62 ans et 9 mois (gelé, sauf reprise du calendrier) | 171 trimestres (sous réserve) | 67 ans |
| 1969 et après | Jusqu'à 64 ans, sauf nouvelle intervention du législateur | 172 trimestres (sous réserve) | 67 ans |
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⚠ Points de vigilance • Ce tableau reflète le cadre issu de la LFSS 2026 et peut encore évoluer d'ici 2028, date à laquelle le calendrier de la réforme de 2023 doit en principe reprendre son cours. • Ne jamais communiquer un âge ou un nombre de trimestres « figé » aux salariés : renvoyer systématiquement vers leur relevé de carrière actualisé sur info-retraite.fr. • Selon plusieurs études récentes, une proportion significative des relevés de carrière comportent des erreurs ou omissions (trimestres manquants, employeurs non reportés) : inciter les salariés à vérifier leur relevé bien avant le départ, notamment après un changement d'employeur, une période de chômage ou une carrière à l'étranger. |
2. Comment se calcule la pension de retraite
2.1 La formule du régime de base
Pension de base = Salaire annuel moyen (SAM) × Taux × (durée d'assurance validée / durée d'assurance requise)
• Le salaire annuel moyen : le SAM est calculé sur les 25 meilleures années de salaire (dans la limite du plafond annuel de la Sécurité sociale, ou PASS) pour les salariés du privé. Les années les moins bien rémunérées, y compris les années incomplètes, sont automatiquement écartées du calcul.
• Le taux : il est de 50 % à taux plein ; il diminue en cas de décote et peut être majoré en cas de surcote.
• Le rapport de durée (proratisation) : le rapport entre trimestres validés et trimestres requis ne peut jamais dépasser 1 ; c'est ce ratio qui traduit une carrière incomplète, indépendamment de la décote.
2.2 Décote et surcote : le mécanisme précis
Chaque trimestre manquant réduit le taux de 1,25 point (soit 1,25 % de la pension), dans la limite de 20 trimestres de décote, ce qui ramène le taux plancher à 37,5 % au lieu de 50 %. Le nombre de trimestres retenu est le plus favorable des deux calculs suivants : l'écart entre l'âge de départ et 67 ans, ou l'écart entre les trimestres validés et les trimestres requis pour la génération concernée — c'est le plus petit des deux qui s'applique, ce qui limite mécaniquement la décote pour les salariés proches de 67 ans.
À l'inverse, chaque trimestre civil travaillé au-delà de l'âge légal et une fois le taux plein atteint majore la pension de base de 1,25 %, sans plafond.
• Exemple décote : un salarié né en 1965 dont l'âge légal est 62 ans et 9 mois liquide sa pension à cet âge avec seulement 160 trimestres validés, alors que 171 sont requis : il lui manque 11 trimestres. Sa pension de base est réduite de 11 × 1,25 % = 13,75 %, en plus de la proratisation liée aux trimestres manquants.
• Exemple surcote : une salariée qui a ses 171 trimestres à 63 ans mais choisit de travailler 4 trimestres supplémentaires bénéficie d'une surcote de 4 × 1,25 % = 5 % sur sa pension de base, à vie.
2.3 La retraite complémentaire Agirc-Arrco
Chaque année, les cotisations versées (part salariale et part patronale) achètent des points, dont le nombre dépend d'un prix d'achat fixé annuellement par les partenaires sociaux. Au moment du départ, le nombre total de points est multiplié par une valeur de service, également révisée chaque année, pour déterminer le montant annuel de la pension complémentaire.
• Suppression du malus : le coefficient de solidarité (« malus » de 10 % pendant 3 ans), qui pénalisait les salariés partant dès l'obtention du taux plein sans décaler leur départ d'un an, a été définitivement supprimé par les partenaires sociaux Agirc-Arrco : plus aucun retraité n'y est soumis depuis avril 2025, y compris ceux qui étaient déjà pénalisés avant cette date.
• Gel de la valeur du point en 2026 : pour la première fois depuis la création du régime unifié en 2019, la valeur de service du point Agirc-Arrco est restée gelée sur l'année 2026, faute d'accord des partenaires sociaux sur une revalorisation ; le point d'accès à la pension (versement mensuel, annuel ou capital unique en dessous de 100 points) reste, lui, inchangé.
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Bon à savoir • Le malus Agirc-Arrco de 10 % pendant 3 ans n'existe plus depuis avril 2025 : les élus qui utilisaient encore cet argument dans leurs réunions d'information doivent le retirer de leurs supports. • Une majoration de pension de base et complémentaire existe pour les parents de trois enfants et plus, ainsi que des majorations pour enfant à charge : à rappeler aux salariés concernés lors des réunions d'information. |
2.4 La pension minimale
Pour une carrière complète à taux plein, la loi garantit un minimum contributif visant une pension totale (base + complémentaire) proche de 85 % du SMIC net. Ce montant plancher ne s'applique qu'aux carrières complètes ; toute interruption de carrière, période à temps partiel ou carrière courte réduit d'autant le montant final. Il existe par ailleurs, pour les personnes n'ayant pas suffisamment cotisé, un minimum vieillesse (ASPA) sous conditions de ressources, distinct du minimum contributif.
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⚠ Points de vigilance • Ne jamais confondre pension brute et pension nette : la CSG, la CRDS et, le cas échéant, la cotisation d'assurance maladie viennent en déduction, avec des taux qui dépendent du revenu fiscal de référence du foyer. • Le SAM est calculé dans la limite du plafond annuel de la Sécurité sociale : au-delà de ce plafond, la part de salaire n'entre pas dans le calcul de la pension de base (elle est en revanche prise en compte, sur la tranche 2, pour la retraite complémentaire des cadres). • Une carrière avec des périodes à l'étranger, des statuts multiples (salarié puis indépendant) ou des trous de cotisation nécessite souvent une reconstitution de carrière : orienter le salarié vers sa caisse plusieurs années avant le départ envisagé. |
3. Les dernières évolutions à connaître (2025-2027)
La matière retraite a connu, entre fin 2025 et 2026, plusieurs changements substantiels que les élus doivent maîtriser pour informer correctement les salariés.
3.1 La suspension partielle de la réforme de 2023
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) a acté la suspension, jusqu'au 1er janvier 2028, du calendrier de relèvement de l'âge légal et de la durée d'assurance prévu par la réforme de 2023. Concrètement :
• l'âge légal est gelé à 62 ans et 9 mois au lieu de poursuivre sa trajectoire vers 64 ans ;
• la durée d'assurance requise est réduite d'un trimestre pour les générations concernées (par exemple 171 trimestres, au lieu de 172, pour les personnes nées en 1965) ;
• ce nouveau calendrier s'applique aux départs à effet du 1er septembre 2026 ;
• l'âge légal doit néanmoins atteindre 64 ans pour les générations nées à partir de 1969, sauf nouvelle intervention du législateur d'ici 2028.
Pour les salariés proches du départ, en particulier les générations 1964 à 1968, cette suspension change les repères pris depuis 2023 : les projets déjà engagés (retraite progressive, cumul emploi-retraite, rupture conventionnelle en vue du départ) peuvent devoir être recalculés.
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Bon à savoir • Cette suspension est temporaire et court jusqu'au 1er janvier 2028 : elle ne remet pas en cause la trajectoire vers 64 ans pour les générations nées à partir de 1969, sauf nouvelle loi d'ici là. • Les salariés nés en 1964-1965, déjà proches de l'ancien calendrier, sont les premiers concernés par un possible départ anticipé de quelques mois par rapport à ce qu'annonçait leur relevé de carrière établi avant fin 2025. |
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⚠ Points de vigilance • Les simulateurs et relevés de carrière édités avant la parution de la LFSS 2026 (donc avant fin décembre 2025) peuvent afficher un âge légal ou une durée d'assurance obsolètes : recommander systématiquement une simulation actualisée sur info-retraite.fr. • Le nouveau calendrier s'applique aux départs à effet du 1er septembre 2026 : les salariés qui envisagent un départ avant cette date restent, en principe, sous l'ancien calendrier — un point à faire vérifier individuellement. |
3.2 La loi « seniors » du 24 octobre 2025
Cette loi introduit plusieurs dispositifs destinés à favoriser le maintien en emploi des salariés expérimentés et l'aménagement des fins de carrière :
• Retraite progressive élargie : la retraite progressive (temps partiel avec versement d'une fraction de la pension) est désormais accessible dès 60 ans, sous condition de trimestres ;
• Refus de retraite progressive encadré : lorsqu'un salarié d'au moins 60 ans réunissant les conditions demande un passage à temps partiel de fin de carrière, l'employeur qui refuse doit motiver ce refus par écrit, pour un motif tenant à l'incompatibilité avec l'activité économique de l'entreprise ;
• Temps partiel de fin de carrière : un nouveau temps partiel de fin de carrière permet de percevoir, par anticipation et de façon échelonnée, tout ou partie de l'indemnité de départ à la retraite pour compenser la baisse de rémunération ;
• Négociation seniors obligatoire : les entreprises d'au moins 300 salariés doivent négocier tous les 4 ans (ou engager une négociation tous les 3 ans à défaut d'accord) sur l'emploi des seniors, incluant le recrutement, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs ;
• Entretien emploi-compétences : l'entretien professionnel devient l'« entretien emploi-compétences », tous les 4 ans, et doit désormais aborder la préparation à la fin de carrière ;
• Mandats CSE : la limite de 3 mandats successifs pour les élus du CSE est supprimée depuis le 26 octobre 2025, quelle que soit la taille de l'entreprise.
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Bon à savoir • La suppression de la limite des 3 mandats successifs permet aux élus expérimentés sur les questions seniors et retraite de rester en poste : un atout pour la continuité du suivi de ces dossiers de long terme. • Le passage à temps partiel de fin de carrière peut se combiner avec un déblocage anticipé de l'indemnité de départ à la retraite, ce qui en fait un outil de transition financièrement plus soutenable pour le salarié. |
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⚠ Points de vigilance • Le motif de refus de la retraite progressive doit être précis et documenté (incompatibilité avec l'activité économique de l'entreprise) : un refus verbal, non motivé ou stéréotypé est fragile juridiquement et mérite d'être signalé par le CSE. • La négociation seniors obligatoire (300 salariés et plus) n'est pas une simple formalité : l'absence d'ouverture de négociation ou de diagnostic préalable expose l'employeur et doit être suivie de près par les élus. |
3.3 De nouveaux droits familiaux
• Congé de naissance : le congé de naissance, ouvert à partir de 2026 pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, dure un ou deux mois au choix de chaque parent (jusqu'à 4 mois cumulés). Sous réserve de la parution du décret, il devrait être indemnisé à 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second, et peut ouvrir droit à un trimestre assimilé pour la retraite si la durée indemnisée atteint 90 jours.
• Carrière longue et parentalité : à partir de septembre 2026, jusqu'à deux trimestres liés aux enfants pourront être pris en compte pour faciliter un départ anticipé au titre de la carrière longue.
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⚠ Points de vigilance • Les modalités précises d'indemnisation du congé de naissance (taux, plafond) restent, à ce stade, subordonnées à la parution du décret d'application : éviter de communiquer un montant définitif aux salariés avant sa publication. • Les deux trimestres « carrière longue et parentalité » ne s'appliquent qu'aux départs à effet de septembre 2026 : vérifier au cas par cas si un salarié qui envisage un départ anticipé peut en bénéficier. |
3.4 La réforme du cumul emploi-retraite au 1er janvier 2027
Pour les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2027, la distinction actuelle entre cumul « intégral » et cumul « plafonné » disparaît au profit d'une logique fondée sur l'âge, en trois situations :
• Avant l'âge légal (retraite anticipée carrière longue, inaptitude…) : le cumul est très pénalisant : les revenus d'activité sont déduits intégralement de la pension, dès le premier euro, ce qui peut conduire à la suspendre totalement.
• Entre l'âge légal et 67 ans : les revenus d'activité restent possibles jusqu'à un seuil annuel (de l'ordre de 7 000 € selon l'étude d'impact, à confirmer par décret), au-delà duquel la pension est réduite de 50 % du dépassement.
• À partir de 67 ans : le cumul devient intégralement libre, sans plafond, et les cotisations versées ouvrent même de nouveaux droits à retraite.
Les assurés déjà partis en retraite avant le 1er janvier 2027 conservent les règles actuelles (cumul intégral ou plafonné selon leur situation).
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Bon à savoir • À partir de 67 ans, le cumul devient totalement libre et permet même d'acquérir de nouveaux droits à retraite : un argument à mettre en avant auprès des salariés qui souhaitent poursuivre une activité réduite après cet âge. • Les assurés déjà en cumul emploi-retraite avant le 1er janvier 2027 ne sont pas rétroactivement impactés : seules les nouvelles liquidations à compter de cette date sont concernées. |
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⚠ Points de vigilance • Le seuil de revenu d'activité toléré entre l'âge légal et 67 ans (de l'ordre de 7 000 € par an selon l'étude d'impact) n'est pas encore fixé définitivement par décret : à vérifier avant toute communication chiffrée. • Pour les salariés en retraite anticipée (carrière longue, inaptitude, handicap) qui envisagent une reprise d'activité après le 1er janvier 2027, le cumul quasi intégralement déduit de la pension peut rendre la reprise financièrement peu intéressante : à anticiper avec eux avant leur départ. |
4. Exemples chiffrés
Ces exemples, simplifiés à des fins pédagogiques, peuvent être repris tels quels dans une réunion d'information CSE. Ils ne remplacent pas une simulation individuelle sur info-retraite.fr.
| Situation | Éléments de carrière | Conséquence pratique |
|---|---|---|
| Salarié né en 1965, carrière complète | 170 à 171 trimestres requis (au lieu de 172 avant suspension), départ possible dès 62 ans et 9 mois | Peut liquider sa pension à taux plein plus tôt que ce qu'annonçait son relevé de carrière établi avant fin 2025 |
| Salariée de 60 ans, 150 trimestres validés, demande un passage à temps partiel | Éligible à la retraite progressive depuis la loi « seniors » | L'employeur ne peut refuser que par lettre motivée invoquant l'incompatibilité avec l'activité économique ; le CSE peut demander le détail des refus |
| Salarié partant en retraite anticipée carrière longue à effet janvier 2027, qui souhaite reprendre une activité | Reprise d'activité rémunérée 12 000 €/an | Sous les nouvelles règles de cumul, ces revenus seraient déduits intégralement de la pension : la reprise perd tout intérêt financier avant l'âge légal |
| Parents d'un enfant né en février 2026 | Congé de naissance de deux mois chacun, indemnisé | Sous réserve du décret, ce congé peut valider un trimestre assimilé pour la retraite de chaque parent |
| Salarié cadre, 8 500 points Agirc-Arrco au moment du départ en 2026 | Valeur du point gelée à 1,4386 € en 2026 | Pension complémentaire annuelle brute ≈ 8 500 × 1,4386 = 12 228 €, soit environ 1 019 €/mois brut, sans aucun malus applicable |
| Salarié né en 1965, 160 trimestres validés à 62 ans et 9 mois (171 requis) | 11 trimestres manquants | Décote de 11 × 1,25 % = 13,75 % sur la pension de base, en plus de la proratisation 160/171e |
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Bon à savoir • Ces exemples peuvent servir de trame à un support de réunion d'information CSE ; il est recommandé d'y ajouter un rappel systématique que chaque situation individuelle doit être vérifiée sur info-retraite.fr ou auprès de la caisse compétente. |
5. Le rôle du CSE en matière de retraite
Le CSE n'est ni prescripteur ni gestionnaire des dossiers de retraite individuels, mais il dispose de leviers d'information, de consultation et de négociation qui en font un acteur de premier plan pour accompagner les salariés et pour objectiver la politique seniors de l'entreprise.
5.1 Un rôle d'information et de consultation
• BDESE enrichie : dans les entreprises de 50 salariés et plus, la BDESE doit désormais intégrer un bilan des entretiens de parcours professionnel et des actions de reconversion, qui alimente la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
• Négociation seniors : la négociation seniors obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus (recrutement, fins de carrière, transmission des savoirs) doit être précédée d'un diagnostic ; le CSE peut voter le recours à un expert-comptable pour objectiver la pyramide des âges avant la négociation.
• Vérification des mises à la retraite : chaque mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être vérifiée : respect de l'âge requis, du préavis et du mode de calcul de l'indemnité, dont les règles n'ont pas changé.
• Suivi des entretiens emploi-compétences : les nouveaux entretiens emploi-compétences, qui doivent désormais aborder la préparation à la fin de carrière, peuvent être suivis statistiquement par le CSE (taux de réalisation, thèmes abordés) via la BDESE.
5.2 Un rôle d'accompagnement des salariés
• Information collective : en lien avec les RH, organiser des réunions d'information sur les droits à la retraite, diffuser des guides pratiques ou orienter vers les simulateurs officiels (info-retraite.fr), voire inviter un conseiller d'une caisse de retraite ou un intervenant extérieur.
• Suivi individuel : faire remonter les demandes de retraite progressive ou de temps partiel de fin de carrière, et suivre les refus employeur au regard du nouveau cadre légal.
• Veille et alerte : relayer les changements de calendrier (suspension de la réforme, cumul emploi-retraite 2027) auprès des salariés dont les projets de départ sont en cours, pour éviter des décisions prises sur la base de règles obsolètes.
• Activités sociales et culturelles : les activités sociales et culturelles du CSE peuvent, selon les moyens disponibles, financer ou co-financer des ateliers de préparation à la retraite (droits, budget, transition), ouverts aux salariés proches du départ.
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Bon à savoir • Le CSE dispose d'heures de délégation et peut mobiliser un expert-comptable (financé par l'employeur) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ou de la négociation seniors : un levier à ne pas négliger pour objectiver les données transmises par la direction. • Les organisations syndicales et les caisses de retraite proposent souvent des supports pédagogiques gratuits, réutilisables lors des réunions d'information organisées par le CSE. |
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⚠ Points de vigilance • Le CSE ne doit jamais se substituer à un conseiller retraite : il oriente et facilite l'accès à l'information, mais ne calcule ni ne garantit un montant de pension à un salarié. • En l'absence de diagnostic préalable à la négociation seniors dans les entreprises de 300 salariés et plus, les élus peuvent utilement rappeler ce préalable légal avant l'ouverture des discussions. • Toute communication du CSE sur la retraite doit être datée et régulièrement mise à jour, compte tenu du nombre de décrets encore attendus en 2026 et 2027. |
6. Points de vigilance pour les élus
• Vérifier que les décrets d'application (âge légal, trimestres, seuil de cumul emploi-retraite, indemnisation du congé de naissance) sont bien parus avant de communiquer un chiffre définitif aux salariés.
• Ne pas laisser les salariés se fier à un relevé de carrière ou une simulation établie avant fin 2025, qui intègre encore l'ancien calendrier de la réforme de 2023.
• Exiger une motivation écrite et documentée pour chaque refus de retraite progressive et vérifier qu'il repose bien sur un motif d'incompatibilité économique.
• Anticiper, pour les salariés en cumul emploi-retraite ou qui l'envisagent, l'impact du nouveau dispositif au 1er janvier 2027, notamment pour les départs en carrière longue.
• Suivre le calendrier de la négociation seniors obligatoire (entreprises de 300 salariés et plus) et demander un diagnostic préalable, y compris via un expert-comptable.
• Vérifier, pour chaque mise à la retraite, l'âge, le préavis et le calcul de l'indemnité avant validation.
• Rester attentif à la parution des textes sur le congé de naissance et sur les trimestres liés aux enfants pour la carrière longue, applicables à partir de septembre 2026.
Ce dossier retraite rappelle une réalité incontournable pour les élus de CSE : entre la suspension de la réforme de 2023, la loi « seniors » et la refonte du cumul emploi-retraite au 1er janvier 2027, le cadre applicable évolue en permanence, et plusieurs décrets d'application restent attendus.
Face à ces changements, le rôle du CSE ne se limite pas à relayer une information technique : il consiste à sécuriser les parcours de fin de carrière, à veiller à la bonne application des nouveaux droits — notamment sur la retraite progressive et le refus encadré de temps partiel — et à orienter systématiquement les salariés vers une vérification individuelle de leurs droits. La vigilance des élus reste nécessaire jusqu'à la stabilisation du cadre légal en 2028.
Publié le 21 juillet 2026
Rédigé par Officiel CSE
Sources : loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026 ; loi n° 2025-989 « seniors » du 24 octobre 2025 ; info-retraite.fr ; service-public.fr.
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