Stress chronique, burnout, harcèlement, isolement en télétravail... les risques psychosociaux (RPS) sont aujourd'hui la première cause de souffrance au travail en France. Face à ces enjeux, le rôle des élus du CSE est devenu central. Renforcé par les évolutions légales récentes, notamment la loi Santé au travail de 2021, il vous place en première ligne pour détecter, alerter et contribuer activement à la mise en place d'actions de prévention efficaces.
Les risques psychosociaux (RPS) sont aujourd'hui au cœur des enjeux de santé au travail et concernent toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur. Stress, burnout, harcèlement ou encore isolement : leurs conséquences sont lourdes, à la fois pour les salariés et pour la performance collective.
Ce guide s'adresse aux élus du Comité Social et Économique (CSE) ainsi qu'aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Il vous offre une approche à la fois claire et directement opérationnelle :
comprendre les mécanismes et les facteurs de risques,
maîtriser vos droits et obligations,
agir concrètement à travers le DUERP et le plan de prévention,
et intégrer les nouveaux défis comme le télétravail ou l'impact de l'IA.
Sommaire
1. Les risques psychosociaux : définition et typologies
Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d'emploi, les facteurs liés à l'organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises, quelles que soient leur taille et leur secteur d'activité.
Ces risques se situent à la jonction de l'individu et de sa situation de travail. Quatre grandes catégories sont à distinguer :
| Le stress | Les violences internes | Les violences externes | Le burnout |
|---|---|---|---|
| Sentiment de ne pas pouvoir faire face aux exigences du travail. Se distingue en stress aigu (ponctuel) et stress chronique (délétère pour la santé). | Harcèlement moral ou sexuel, conflits majeurs entre salariés, management abusif ou intimidant. | Agressions physiques ou verbales exercées par des personnes extérieures à l'entreprise (clients, usagers, patients...). | Syndrome d'épuisement professionnel résultant d'un stress chronique au travail, reconnu en maladie professionnelle dans certains contextes. |
Ces risques peuvent se combiner et s'alimenter mutuellement : une situation de violence interne génère du stress, qui crée à son tour des tensions collectives au sein de l'équipe.
2. Les six grands facteurs de risques
L'INRS et la DARES identifient six axes principaux permettant d'explorer les caractéristiques de l'organisation du travail. Ces facteurs constituent la grille de lecture de base pour diagnostiquer et prévenir les RPS dans une entreprise.
| Facteur | Description |
|---|---|
| 1. Les exigences au travail | Surcharge de tâches, objectifs flous, intensité des horaires, interruptions fréquentes, difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. |
| 2. Les exigences émotionnelles | Contacts difficiles, obligation de masquer ses émotions, exposition à la violence physique ou verbale, relation aux usagers en souffrance. |
| 3. Le manque d'autonomie | Faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches, contraintes de rythme de travail, sous-utilisation des compétences, absence de participation aux décisions. |
| 4. Les mauvais rapports sociaux | Absence de solidarité, de reconnaissance, management défaillant, manque de collectif, isolement professionnel, absence de dialogue. |
| 5. Les conflits de valeur | Sentiment de faire un travail inutile ou contraire à ses valeurs, qualité empêchée, impossibilité d'échanger sur les méthodes ou objectifs. |
| 6. L'insécurité de la situation de travail | Précarité du contrat, insécurité socio-économique, changement de poste non préparé, restructurations, peur du licenciement. |
3. Les conséquences des RPS
| Impact sur la santé des salariés | Impact sur l'entreprise |
|---|---|
|
Troubles musculo-squelettiques (TMS) Maladies cardiovasculaires Épisodes dépressifs, troubles anxieux État de stress post-traumatique Tendances suicidaires Conduites addictives (alcool, médicaments) Aggravation ou rechute de maladies chroniques |
Augmentation de l'absentéisme Fort taux de rotation du personnel Dégradation de la qualité et de la productivité Accidents du travail et incidents Problèmes disciplinaires Dégradation du climat social Atteintes à l'image de l'entreprise |
4. Cadre juridique : ce que dit la loi
Le Code du travail : une obligation de résultat
Les articles L.4121-1 à L.4121-5 du Code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation inclut des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Obligation de résultat, pas seulement de moyens La jurisprudence française considère que l'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de résultat. La simple mise en place de procédures ne suffit pas : l'employeur doit prouver que les mesures prises ont effectivement permis de protéger la santé des salariés.
Les accords nationaux interprofessionnels (ANI)
Quatre accords majeurs encadrent la prévention des RPS, signés à l'unanimité par les organisations patronales et syndicales :
| Accord | Date | Objet |
|---|---|---|
| ANI Stress au travail | 2 juillet 2008 | Définitions, repères pour dépister et prévenir le stress, démarches à suivre. |
| ANI Harcèlement & violence | 26 mars 2010 | Prévention des actes de harcèlement et de violence dans l'entreprise. |
| ANI Qualité de vie au travail | 19 juin 2013 | QVCT : conditions de travail, égalité professionnelle, expression des salariés. |
| ANI Télétravail | 26 novembre 2020 | Encadrement du télétravail régulier et prévention des risques associés. |
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 : les nouvelles obligations
Cette loi majeure, dite « Loi Santé au Travail », est entrée en application à partir du 31 mars 2022. Elle renforce substantiellement le rôle du CSE et les obligations des employeurs en matière de prévention :
Principales nouveautés issues de la Loi Santé au Travail 2021
Le CSE doit désormais être obligatoirement consulté lors de chaque création ou mise à jour du DUERP (art. L.4121-3-1 du Code du travail).
Le DUERP intègre désormais explicitement les risques psychosociaux dans l'évaluation des risques.
Le DUERP et ses versions successives doivent être conservés pendant 40 ans.
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail).
La formation SSCT des élus est portée à 5 jours pour le premier mandat (au lieu de 3), et 3 jours en renouvellement (5 jours pour les membres CSSCT en entreprises de 300 salariés et plus).
La définition légale du harcèlement sexuel est élargie aux comportements à connotation sexiste et à caractère collectif.
Les services de santé au travail (SST) deviennent des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), avec des missions élargies à la prévention.
5. Les 9 principes généraux de prévention
L'article L.4121-2 du Code du travail énonce 9 principes généraux que l'employeur doit respecter pour construire sa démarche de prévention. Ces principes s'appliquent pleinement aux RPS.
| N° | Principe | Application aux RPS |
|---|---|---|
| 1 | Éviter les risques | Anticiper les conséquences psychosociales de toute décision organisationnelle avant sa mise en œuvre. |
| 2 | Évaluer les risques non évitables | Identifier et analyser les caractéristiques de l'organisation du travail selon les 6 axes RPS. |
| 3 | Combattre les risques à la source | Rechercher les causes profondes des RPS (et non seulement les symptômes) pour les supprimer ou les réduire. |
| 4 | Adapter le travail à l'homme | Concevoir les postes, les équipements et les méthodes en tenant compte des capacités des salariés. |
| 5 | Tenir compte de l'état de la technique | Intégrer les évolutions technologiques pour améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité. |
| 6 | Remplacer ce qui est dangereux | Substituer les pratiques managériales ou organisationnelles génératrices de RPS par des alternatives plus saines. |
| 7 | Planifier la prévention | Définir un programme pluriannuel avec des priorités et des actions mesurables sur les plans technique, organisationnel et humain. |
| 8 | Prendre des mesures de protection collective | Agir d'abord sur l'organisation avant de proposer des solutions individuelles (coaching, soutien psychologique). |
| 9 | Donner des instructions claires | S'assurer que chaque salarié connaît les procédures d'alerte, les ressources disponibles et les mesures de prévention en place. |
6. Le DUERP : outil central de la prévention RPS
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est obligatoire pour toutes les entreprises dès le premier salarié (décret du 5 novembre 2001). La loi du 2 août 2021 en a profondément renforcé le rôle.
| Critère | Détail |
|---|---|
| Fréquence de mise à jour | Au minimum une fois par an, et à chaque décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail ou de sécurité. |
| Conservation | Les versions successives du DUERP doivent être conservées pendant 40 ans (art. L.4121-3-1 — nouveauté 2021). |
| Consultation du CSE | Obligatoire à chaque création ou mise à jour depuis la loi du 2 août 2021. |
| Accès | Travailleurs, membres du CSE, médecin du travail, SPST, agents de l'inspection du travail, CARSAT. |
| Contenu RPS | Doit inclure les 6 facteurs RPS par unité de travail, les situations concrètes identifiées, leurs causes et un niveau de gravité (faible / sérieux / grave). |
| PAPRIPACT | Pour les entreprises de 50 salariés et plus : un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail doit être établi et discuté avec les représentants du personnel. |
Exemple de situation à inscrire dans le DUERP : « Utilisation de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail. Cause : absence de règles d'utilisation, charge mal répartie. Conséquence : intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée. »
7. Le rôle des élus CSE face aux RPS
Le CSE joue un rôle central dans la prévention des RPS. Ses membres, proches du terrain, disposent d'une capacité unique à détecter les signaux faibles, à alerter et à proposer des actions concrètes.
Les droits d'alerte du CSE
Les élus disposent de deux procédures d'alerte distinctes en matière de RPS :
Droit d'alerte — Atteinte aux droits des personnes (art. L.2312-59) En cas de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, ou toute atteinte à la santé physique ou mentale, l'élu peut saisir l'employeur qui doit ouvrir immédiatement une enquête conjointe. En l'absence d'accord, l'élu peut saisir le bureau du jugement du Conseil de Prud'hommes.
Droit d'alerte — Danger grave et imminent (art. L.4131-2 et L.2312-60) Si un élu constate une cause de danger grave et imminent pour la vie ou la santé d'un salarié (y compris psychologique), il peut exercer son droit de retrait et déclencher une procédure d'alerte formalisée. L'employeur doit réagir sans délai.
Participation à la démarche de prévention
Contribution à l'élaboration et à la mise à jour du DUERP (consultation obligatoire depuis 2022)
Participation au PAPRIPACT dans les entreprises de 50 salariés et plus
Réalisation de visites et inspections des conditions de travail
Recueil des remontées terrain et signalement des situations à risque
Sollicitation d'un expert agréé en cas de risque grave ou de projet important (art. L.2315-94)
Animation de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) dans les entreprises de 50 salariés et plus
Nouvelles dimensions des RPS à surveiller (post-2020)
L'environnement du travail a évolué rapidement ces dernières années. Les élus CSE doivent désormais être vigilants sur ces thématiques émergentes :
| Télétravail & isolement | Intelligence artificielle & charge cognitive | Droit à la déconnexion |
|---|---|---|
| Le télétravail peut intensifier les RPS : distanciation sociale, fragmentation du temps de travail, porosité vie pro/vie perso. La DARES a documenté la progression silencieuse du mal-être en 2025. | L'introduction d'outils d'IA peut modifier profondément les métiers, générer de l'anxiété face à l'obsolescence perçue, et créer une pression sur les performances. | Depuis la loi El Khomri (2016), les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier un accord ou définir une charte sur le droit à la déconnexion. Le CSE doit veiller à son application. |
8. Construire une démarche de prévention : les étapes
La prévention des RPS est une démarche structurée qui s'appuie sur l'organisation et le management de l'entreprise. Elle bénéficie à toute l'entreprise en améliorant l'engagement des équipes et la performance collective.
| Étape | Intitulé | Description |
|---|---|---|
| 1 | Sensibiliser et former | Former les élus CSE (formation SSCT : 5 jours minimum pour le 1er mandat), sensibiliser les managers et salariés aux RPS et à leurs conséquences. |
| 2 | Diagnostiquer | Réaliser un diagnostic RPS via questionnaires anonymes, entretiens, analyse des données RH (absentéisme, turn-over, accidents). Impliquer les salariés. |
| 3 | Évaluer & documenter | Intégrer les résultats dans le DUERP selon les 6 facteurs RPS, qualifier l'intensité des risques (faible/sérieux/grave), établir les priorités. |
| 4 | Élaborer un plan d'actions | Définir des actions sur 3 axes : technique (outils, postes), organisationnel (processus, charge, management) et humain (formation, soutien). Formaliser dans le PAPRIPACT. |
| 5 | Mettre en œuvre | Déployer les actions avec des responsables identifiés, des délais et des ressources. Veiller à ce que les décisions s'accompagnent d'instructions claires aux salariés. |
| 6 | Évaluer & ajuster | Mesurer l'efficacité des actions lors de la mise à jour annuelle du DUERP. Ajuster le plan en fonction des résultats et des évolutions de l'organisation. |
9. Idées reçues
| Idée reçue | Réalité |
|---|---|
| « Les RPS ne touchent que les personnes fragiles » | Tous les individus, même les plus expérimentés et les plus impliqués, peuvent être exposés aux RPS. Ce sont souvent eux qui souffrent en premier. |
| « Le stress au travail est un mal nécessaire » | Il n'existe pas de « bon stress ». Le stress chronique a toujours un coût pour l'organisme. Ne pas confondre stress et motivation. |
| « C'est trop compliqué et coûteux à mettre en place » | Les solutions résident dans l'organisation et le management. Le principal investissement est le temps consacré à l'écoute et au dialogue. |
| « Agir sur les RPS, c'est affaire du DRH ou du médecin du travail » | La prévention des RPS est une responsabilité collective : employeur, CSE, managers, SPST et salariés doivent tous être impliqués. |
10. Ressources et acteurs clés
Les élus CSE ne sont pas seuls face aux RPS. De nombreux acteurs et outils peuvent être mobilisés :
| Acteur / Ressource | Rôle et utilité |
|---|---|
| INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) | Référentiel de prévention, outils de diagnostic RPS, brochures pratiques. Site : inrs.fr |
| ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) | Accompagnement des démarches QVCT, ressources pour les TPE/PME, formation. |
| SPST (Service de Prévention et de Santé au Travail) | Médecin du travail, IPRP, assistant de service social : partenaires de première ligne pour le diagnostic et l'accompagnement. |
| Expert CSE agréé | Le CSE peut voter le recours à un expert en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de travail. |
| CARSAT / CRAMIF | Caisses régionales d'assurance retraite et de santé au travail : accompagnement, prévention, formation. |
| Inspection du travail (DREETS) | Contrôle du respect des obligations légales, point de contact en cas de carence de l'employeur. |
La prévention des RPS est une démarche collective et continue. En tant qu'élu(e), vous êtes un acteur indispensable : par votre proximité avec les salariés, votre droit d'alerte, votre participation au DUERP et votre capacité à interpeller l'employeur, vous contribuez directement à la protection de la santé de l'ensemble du collectif de travail.
Publié le 25 novembre 2019 - Mis à jour le 10 avril 2026
Source : Officiel CSE
Partagez et diffusez ce dossier
Laissez un commentaire
Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.
Ces dossiers pourraient vous intéresser
Identification CSE
Créer mon compteMon devis CSE
Nouveau service gratuit
réservé aux élus CSE
Recevez les devis de nos partenaires pour la réalisation de tous vos projets CSE
Nos rubriques
- Actualités CSE
- 80 ans des CSE
- Livres Blancs CSE
- Nouveaux élus CSE
- Enquête Nationale des CSE
- Dossiers du CSE
- Guides CSE interactifs
- Formation des élus
- Les experts au service du CSE
- CSE et intelligence artificielle (IA)
- Logiciels et applications CSE
- Assistance juridique des élus
- Jurisprudence
- Comptes rendus de réunions
- Hygiène, sécurité et conditions de travail
- Solutions Internet Intranet
- Syndicats
- Outils pratiques du CSE
- Ministères & institutions du travail
- Salons, manuels et revues
- Assistance et aide aux salariés
- Débats, séminaires et conférences
- Communication du CSE
