Le Comité Social et Économique dispose d'une compétence étendue en matière de formation professionnelle. L'employeur doit systématiquement le consulter pour recueillir son avis et ses contre-propositions. Même si le dernier mot revient à la direction, cette étape obligatoire offre aux élus un vrai moyen de contrôle sur les objectifs de formation et de protection des parcours professionnels des employés. Tour d'horizon des droits, des attributions et des leviers d'action des représentants du personnel.

La formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour les salariés et pour les entreprises. Elle conditionne à la fois l'employabilité des individus, la compétitivité des organisations et la qualité de vie au travail.

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle central dans ce domaine. En tant que représentants du personnel, les élus disposent de droits d'information et de consultation qui leur permettent d'exercer un contrôle effectif sur la politique de formation mise en œuvre par l'employeur.

Ce dossier a pour objet de rappeler les fondements juridiques de ces compétences, d'en préciser les modalités pratiques et de fournir aux élus les clés nécessaires pour exercer pleinement leur mission. Il est structuré en cinq parties couvrant le cadre légal, les consultations obligatoires, les moyens d'action, les outils de suivi et les bonnes pratiques.

1. Cadre légal et fondements de la compétence du CSE

▌ 1.1 Les textes de référence

La compétence du CSE en matière de formation professionnelle repose sur un ensemble de textes législatifs et réglementaires :

▌ 1.2 La nature de la compétence du CSE

La compétence du CSE en matière de formation est de nature consultative. Cela signifie que :

●  L'employeur a l'obligation de consulter le CSE avant toute décision importante relative à la formation.

●  Le CSE émet un avis — favorable, défavorable ou avec réserves — qui doit figurer au procès-verbal.

●  L'avis du CSE n'est pas contraignant pour l'employeur : ce dernier peut maintenir sa décision malgré un avis défavorable.

●  Toutefois, l'absence de consultation ou le non-respect de la procédure expose l'employeur à des sanctions (délit d'entrave, nullité de la décision).

▌ 1.3 Le CSE comme garant du respect de la loi

Au-delà de son rôle consultatif, le CSE dispose d'un droit de regard permanent sur les mesures et objectifs de l'entreprise en matière de formation et d'emploi. Cette mission de vigilance comprend :

●  La vérification du respect des obligations légales de formation (respect du plan de développement des compétences, égalité d'accès, financement des OPCO).

●  La détection d'éventuelles discriminations dans l'accès à la formation selon le sexe, l'âge, le type de contrat ou le niveau de qualification.

●  La surveillance de la cohérence entre les besoins en compétences identifiés et les formations effectivement dispensées.

●  La formulation d'orientations alternatives lorsque les choix de l'employeur semblent inadaptés aux besoins des salariés.

2. Les consultations obligatoires

▌ 2.1 La consultation annuelle sur la politique sociale

Conformément à l'article L. 2312-24 du Code du travail, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. La formation professionnelle est un volet essentiel de cette consultation.

▌ 2.2 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est l'outil central de la politique de formation d'une entreprise. Il recense l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur à l'initiative et au bénéfice des salariés. Sa consultation suit un calendrier précis :

▌ 2.3 Les autres cas de consultation obligatoire

En dehors de la consultation annuelle, l'employeur doit également consulter le CSE dans les situations suivantes :

●  Introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi ou les qualifications.

●  Projet de compression des effectifs (PSE) : le plan de formation d'adaptation doit être soumis au CSE.

●  Modifications importantes de l'organisation du travail ou des conditions d'emploi.

●  Mise en œuvre d'un accord de compétences (GEPP / GPEC) ayant un volet formation.

●  Recours à l'activité partielle de longue durée (APLD) comportant des engagements de formation.

▌ 2.4 L'avis du CSE : comment le rendre efficace ?

L'avis du CSE doit être motivé et circonstancié pour avoir un réel impact. Les élus ont intérêt à :

1.  Analyser en amont les documents transmis par l'employeur et identifier les incohérences ou les lacunes.

2.  Interroger l'employeur sur les critères de sélection des bénéficiaires des formations.

3.  Proposer des orientations alternatives documentées (études de marché, données de branche, retours salariés).

4.  Formuler des réserves explicites si certaines catégories de salariés sont sous-représentées dans le plan.

5.  Consigner l'avis complet dans le procès-verbal de réunion, qui a une valeur juridique probante.

3. Les moyens d'action du CSE

▌ 3.1 Le droit à l'information

Pour exercer utilement sa mission, le CSE dispose d'un droit à l'information étendu en matière de formation. Les informations doivent être mises à disposition dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), anciennement BDES.

▌ 3.2 Le recours à un expert

Le CSE peut faire appel à un expert en formation professionnelle dans le cadre de certaines consultations. Cette possibilité est particulièrement pertinente lorsque les documents transmis par l'employeur sont complexes ou insuffisants.

▌ 3.3 Le droit de proposer des orientations alternatives

Le CSE ne se limite pas à émettre un avis sur le projet soumis par l'employeur. Il dispose expressément du droit de proposer des orientations alternatives en matière de formation. Pour ce faire, les élus peuvent :

●  S'appuyer sur les remontées des salariés (entretiens professionnels, réclamations, enquêtes internes).

●  Consulter les données de branche et les études sectorielles pour identifier les formations prioritaires.

●  Solliciter l'OPCO de l'entreprise pour obtenir des informations sur les financements disponibles.

●  Proposer des thématiques de formation non prévues par l'employeur (numérique, sécurité, soft skills).

●  Formuler des suggestions sur les modalités pédagogiques (e-learning, présentiel, formations certifiantes).

▌ 3.4 La commission de la formation

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE doit obligatoirement constituer une commission de la formation. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, sa création est facultative mais fortement recommandée.

La commission de la formation a pour missions de :

●  Préparer les délibérations du CSE sur les questions de formation professionnelle.

●  Étudier les moyens mis en œuvre par l'employeur pour favoriser l'expression des besoins en formation.

●  Examiner les problèmes spécifiques d'accès à la formation pour certaines catégories de salariés.

●  Émettre des recommandations sur l'articulation entre formation et gestion prévisionnelle des emplois.

4. Les dispositifs de formation à maîtriser

▌ 4.1 Le plan de développement des compétences

Dispositif phare de la formation en entreprise, le plan de développement des compétences distingue deux catégories d'actions :

▌ 4.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un droit individuel du salarié alimenté en euros (500 € par an, dans la limite de 5 000 €, ou 800 €/an pour les non-qualifiés, plafond de 8 000 €). Les élus doivent s'assurer que :

●  L'employeur informe les salariés de l'existence et du fonctionnement du CPF.

●  Le CPF n'est pas utilisé pour se substituer aux obligations de formation de l'employeur.

●  Les salariés les moins qualifiés bénéficient d'un accompagnement pour mobiliser leur CPF (rôle du CEP — Conseil en Évolution Professionnelle).

▌ 4.3 La Pro-A (reconversion ou promotion par alternance)

La Pro-A permet à un salarié de changer de métier ou de se qualifier en suivant une formation en alternance au sein de l'entreprise. Elle nécessite un accord de branche étendu listant les certifications éligibles. Le CSE doit veiller à ce que ce dispositif soit effectivement proposé aux salariés concernés, notamment ceux dont les emplois sont menacés par des mutations technologiques.

▌ 4.4 La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La VAE permet à tout salarié justifiant d'au moins un an d'expérience professionnelle de faire reconnaître ses compétences par l'obtention d'une certification. Le CSE peut promouvoir activement ce dispositif, notamment auprès des salariés qui n'ont pas de diplôme mais qui disposent d'une expertise réelle.

▌ 4.5 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses aptitudes, ses motivations et ses possibilités d'évolution. Il est financé par le CPF ou l'OPCO et se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord contraire). Les élus peuvent recommander ce dispositif lors des entretiens professionnels ou en réponse à des situations de difficultés professionnelles signalées.

5. Outils de suivi et bonnes pratiques

▌ 5.1 Le tableau de bord de suivi de la formation

Pour exercer efficacement leur rôle, les élus ont intérêt à construire et à maintenir à jour un tableau de bord permettant de suivre la réalisation de la politique de formation. Ce tableau peut intégrer les indicateurs suivants :

▌ 5.2 Le suivi des entretiens professionnels

Depuis la loi du 5 mars 2014, tout salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans, ainsi que d'un bilan récapitulatif tous les six ans. Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins en formation.

▌ 5.3 La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Anciennement connue sous le nom de GPEC, la GEPP est une démarche d'anticipation des besoins en compétences à moyen terme. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit engager une négociation triennale sur ce sujet. Le CSE est consulté sur le contenu de l'accord et sur sa mise en œuvre.

Les élus doivent veiller à ce que la GEPP comporte un volet formation explicite, précisant :

●  Les métiers en tension ou amenés à évoluer fortement.

●  Les passerelles de mobilité interne et les formations associées.

●  Les mesures d'accompagnement pour les salariés dont les emplois sont menacés.

▌ 5.4 Bonnes pratiques à destination des élus

Pour exercer pleinement leur rôle en matière de formation, les élus du CSE sont invités à adopter les pratiques suivantes :

1.  Se former eux-mêmes : les élus bénéficient de 5 jours de formation économique en début de mandat et peuvent se former aux thématiques de la formation professionnelle dans ce cadre.

2.  Dialoguer avec les salariés : recueillir les besoins non satisfaits, les refus de formation, les blocages à l'accès aux dispositifs.

3.  Consulter la BDESE régulièrement : ne pas attendre la consultation annuelle pour demander des informations.

4.  Articuler formation et conditions de travail : relier les enjeux de formation aux problématiques de charge, de santé au travail et de risques psychosociaux.

5.  S'appuyer sur les partenaires extérieurs : OPCO, CARIF-OREF, Direccte, organisations syndicales de branche.

6.  Formaliser les positions du CSE : rédiger des avis motivés, des contre-propositions documentées et des rapports d'étape.

Synthèse — Les droits et leviers du CSE en un coup d'œil

Publié le 11 mai 2020 — Mis à jour le 13 avril 2026
Rédigé par Officiel CSE

Références et ressources utiles

Les élus peuvent utilement consulter les ressources suivantes pour approfondir leurs connaissances et préparer leurs avis :

●  Code du travail — Parties L. 2312 (attributions du CSE), L. 6312 (formation professionnelle), L. 6315 (entretien professionnel)

●  Site officiel de France Compétences : www.francecompetences.fr

●  Mon Compte Formation : www.moncompteformation.gouv.fr

●  Portail du Ministère du Travail : www.travail-emploi.gouv.fr

●  Réseau des CARIF-OREF : données régionales sur la formation et l'emploi

●  Documentation de l'OPCO de votre branche professionnelle

●  Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP)