Dans les entreprises à établissements multiples d’au moins 50 salariés, l’articulation entre les compétences du comité social et économique central et celles du comité social et économique d’établissement peuvent se compliquer s’agissant du droit à consultation et par voie de conséquence du droit à expertise.

Rubrique en collaboration avec les Éditions TISSOT

Les consultations récurrentes et le droit à expertise : rappels

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable dans le cadre des trois consultations récurrentes obligatoires qui portent sur

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

Depuis la loi « climat et résilience », le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise au cours de ces consultations.

Les deux premières consultations sont menées au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement. Par contre, s’agissant de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, celle-ci est conduite au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces derniers.

L’enjeu n’est pas sans conséquence puisque le droit à consultation conditionne celui à expertise sur ces trois thématiques. En effet, dans ce cadre (notamment) le comité social et économique peut décider de faire appel à un expert-comptable.

Un accord d’entreprise ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du comité peut définir entre autres le contenu des consultations récurrentes, leur fréquence (qui ne peut excéder 3 ans) et les délais dans lesquels les avis sont rendus.

Droit à expertise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Lorsque l’entreprise compte un comité social et économique central et au moins un comité d’établissement, l’articulation entre les attributions de l’un et de l’autre est déterminée d’après les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Ainsi le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise dans ces limites.

À défaut d’accord d’entreprise, la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi a lieu chaque année au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements.

Dans ce cadre, le comité d’établissement décide de recourir à une expertise dont la prise en charge financière incombe entièrement à l’employeur.
Dès lors devront être déterminées les mesures d’adaptations spécifiques. C’est tout l’enjeu du litige soumis aux magistrats dans l’affaire qui nous intéresse.

Droit à expertise du comité d’établissement : définition des mesures d’adaptation spécifiques

En l’espèce, un comité social et économique d’établissement est consulté par l’employeur sur diverses mesures liées à la politique sociale au sein de l’établissement.

Celui-ci décide de voter une mesure d’expertise et désigne un cabinet d’expertise pour y procéder. L’employeur saisit alors le tribunal judiciaire en référé d’une action en annulation de la délibération au motif :

• d’une part qu’une expertise ne peut être votée en l’absence de consultation du comité sur la politique sociale ;
• et d’autre part que l’expertise ne peut porter que sur les mesures d’adaptation arrêtées au niveau de l’entreprise et spécifiques à l’établissement.

Dans cette affaire, le comité d’établissement vote l’expertise dans le cadre de la consultation sur les mesures suivantes :

• ordre des départs en congés pour l’année 2020 ;
• plan de formation des salariés de l’établissement ;
• avenant relatif à l’intéressement proposé à l’établissement ;
• prime exceptionnelle au sein de l’établissement.

Le tribunal judiciaire a validé la mesure d’expertise en retenant que l’établissement concerné a été reconnu comme établissement distinct compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, ce qui laisse présumer l’existence d’une politique sociale en son sein, et qu’en outre sont prévues par la société des mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifiques à cet établissement.

L’employeur forme un pourvoi contre cette décision.

La Cour de cassation valide la position des premiers juges en retenant que des mesures d’adaptation spécifiques de la politique sociale de l’entreprise sont applicables à l’établissement justifiant le droit à consultation et donc le droit à expertise.

Il convient de préciser que dans cette affaire, le CSE d’établissement n’avait pas été consulté annuellement sur la politique sociale de l’établissement.

Attention, dans cette affaire, aucun accord d’entreprise n’avait été négocié sur la mise en place du CSE. Seules les dispositions légales étaient applicables. Dans une affaire similaire, où un accord a été signé, la Cour de cassation a refusé le recours à expertise au comité d’établissement, la consultation n’étant prévue qu’au niveau central.

Véronique Moysan

Cassation sociale, 16 février 2022, n° 20-20.373

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