Discrimination syndicale : comment évaluer le rappel de salaire dû ?

Discrimination syndicale : comment évaluer le rappel de salaire dû ?


Rubrique en collaboration avec les Éditions TISSOT

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, il peut être indemnisé en justice en réparation du préjudice subi. Mais quel panel de comparaison est retenu pour évaluer ce préjudice ?

Discrimination syndicale : le droit à des dommages et intérêts

Le thème de la discrimination syndicale nourrit régulièrement les contentieux devant les juridictions prud'homales. Il s'agit du fait, pour l'employeur, de se fonder sur l’exercice d’une activité syndicale pour différencier le traitement qu’il réserve à un salarié par rapport à d’autres (ex : formation professionnelle, avancement, rémunération, etc.).

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, les juges condamnent l'employeur à réparer le préjudice (attribution de dommages et intérêts, reclassement du salarié au poste où il aurait dû être affecté). Mais pour chiffrer l'ampleur du préjudice du salarié, faut-il retenir la situation de ses collègues occupant des postes comparables, ou de ceux ayant une classification identique ?

Telle était la question qui se posait dans une affaire jugée récemment.

Un salarié qui s'estimait victime d'une discrimination syndicale avait saisi les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts à ce titre. Il avait obtenu gain de cause devant les juges du fond, qui avaient condamné l'employeur à réparer le préjudice salarial découlant de cette discrimination syndicale.

Dans le détail, les juges avaient :

  • alloué au salarié des dommages et intérêts en réparation de l'intégralité de ses préjudices moral, financier et d'incidence sur sa retraite ;
  • ordonné une remise à niveau par la société du salaire mensuel de base du salarié ;
  • demandé à la société de faire bénéficier le salarié des augmentations collectives annuelles pratiquées pour son groupe et son coefficient d'emploi.

Discrimination syndicale : évaluation du préjudice salarial du salarié victime

L'employeur contestait le mode de calcul que les juges avaient retenu. Pour l'employeur, il aurait fallu comparer la situation du salarié avec celle de ceux placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire les salariés occupant des postes comparables, et non pas tous les salariés bénéficiant du même positionnement dans la classification conventionnelle, indépendamment des fonctions effectivement exercées.

Or, ici, les juges avaient octroyé les dommages et intérêts en tenant compte du fait que la rémunération de base du salarié se situait nettement au-dessous du salaire moyen et même médian de son groupe et de son niveau (soit le groupe 6 niveau C de la convention collective de l’industrie pharmaceutique), avec une ancienneté comparable.

L'employeur faisait valoir que :

  • d'une part, le groupe 6 comporte, sans distinction selon les fonctions, tous les salariés « dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI » ;
  • d'autre part, le niveau C inclut les salariés qui « de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes ».

Ainsi, argumentait l'employeur, tous les salariés ayant le même positionnement dans la convention collective n'étaient pas dans une situation comparable au salarié au regard de leur activité et de leurs fonctions, la juste comparaison avec la situation des salariés ayant la même fonction que le salarié ne montrant pas, année par année, de réelles disparités salariales.

L'affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui a validé la pertinence du panel de comparaison retenu par les juges du fond. La condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts sur ce fondement a donc été confirmée.

Cassation sociale, 5 décembre 2018, n° 16-28.745

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