Convention de forfait : une modification peut-elle être imposée à un salarié protégé ?

Convention de forfait : une modification peut-elle être imposée à un salarié protégé ?

Rubrique en collaboration avec les Éditions TISSOT

Conclure une convention de forfait quel que soit le « format » (heures ou jours) voire la périodicité (semaine, mois ou année), n’est pas anodin. Cette convention est un mode d’aménagement du temps de travail à part entière, qu’il convient de manipuler avec précaution. D’autant que lorsque c’est un salarié protégé qui en bénéficie, il n’est pas possible de la supprimer sans son accord, même si c’est pour régulariser la convention de forfait après que plusieurs décisions de justice l’aient remise en cause.

Modification contractuelle et statut de salarié protégé : le principe d’une protection absolue

Pour rappel, une convention de forfait est un accord entre un employeur et un salarié sur une durée de travail dite forfaitaire et ce, qu’il s’agisse d’un forfait en heures ou en jours.

Il existe plusieurs types de conventions de forfait : le forfait heure hebdomadaire, mensuel ou encore annuel ainsi que le forfait jours annuel.

Ainsi, la convention de forfait permet de fixer, par avance, une quotité de temps (en heures ou en jours) qualifié de temps « travaillé », ainsi que la rémunération forfaitaire afférente à ce temps. La rémunération pendante à toute convention de forfait a néanmoins pour subtilité d’inclure, toujours en amont, les majorations adéquates correspondant aux heures qui seront considérées comme étant des heures supplémentaires (pour les forfaits en heures) ou des jours de réduction du temps de travail (pour les forfaits en jours).

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet d’un accord de la part du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (Code du travail, art. L. 3121-55). La convention de forfait revêt donc, et sans nul doute possible, un caractère contractuel.

De ce fait, la potentielle remise en cause d’une convention de ce type, constitutive alors d’une modification du contrat de travail, peut encore moins être imposée à un représentant du personnel.

En effet et pour rappel, aucun salarié protégé ne peut se voir contraint d’accéder à des propositions de modification(s) de son contrat de travail voire même, au simple changement de ses conditions de travail !

Bénéficiant en la matière d’une protection dite « absolue », la solution du passage en force est donc encore une fois exclue ici par la Cour de cassation.

Modification contractuelle et statut de salarié protégé : peut-on faire une exception pour rectifier une erreur de droit ?

Dans cette affaire, un salarié cadre occupant des fonctions de responsable de magasin avait conclu, en application de dispositions conventionnelles spécifiques, une convention de forfait annuelle en heures. Pour complète information, ce salarié était en outre délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise.

Dans le cadre de « divers » contentieux engagés, à l’encontre de la société par d’autres salariés eux aussi responsables de magasin, les conventions de forfait de ces derniers (similaires à la convention de forfait du salarié en question), se sont vues invalidées par l’autorité judiciaire. Cette invalidation résultait, selon les juges, du manque d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps; autonomie qui est pourtant l’un des critères permettant de bénéficier d’une convention horaire annuelle.

Au regard desdites décisions et à ce titre exclusivement, la société décida de passer le salarié en question à un décompte du temps de travail sur une base de 35 heures hebdomadaires au taux prévu par la convention. Estimant que son employeur lui avait imposé une baisse de son volume horaire hebdomadaire et donc, de sa rémunération, le salarié décida de saisir le conseil de prud’hommes.

Ainsi, la volonté de l’employeur de revenir, in fine, dans « le droit chemin » peut-elle être un motif permettant de modifier, unilatéralement, le contrat d’un salarié protégé ?

Dans cet arrêt, la Cour de cassation répond très clairement par la négative : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’ayant constaté que M. qui avait refusé la proposition de modification de son contrat de travail était salarié protégé, la cour d’appel, qui devait déduire de ce refus l’obligation pour l’employeur, soit de maintenir la rémunération, soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement a violé les textes susvisés ».

Ainsi, c’est à l’employeur et à lui seul d’assumer le refus d’une modification de contrat de la part d’un salarié protégé ; refus qui ne souffrira d’aucune exception. Encore un bel exemple que l’erreur… ne fait pas droit.

Cassation sociale, 13 septembre 2017, n° 15-24.397

Pour en savoir plus sur les publications des Éditions Tissot : cliquez ici

 

Votre email :

Créer un compte