Le harcèlement moral au travail (Articles L 122- 49 à L 122- 51 Nouveaux du Code du Travail)

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La loi de modernisation sociale fait du harcèlement moral au travail un délit passible d'un an de prison et de 100 000 francs d'amende. Définition du harcèlement professionnel et présentation des moyens juridiques pour le prouver et le sanctionner. Un dossier complet sur la nouvelle réglementation applicable...

Dossier rédigé par A & M
Associations d'Avocats

Le parlement a définitivement adopté le Mercredi 19 décembre 2001, par 271 voix contre 244 et 4 abstentions, le projet de loi de modernisation sociale. Ce nouveau texte législatif fait du harcèlement moral au travail un délit passible d'un an de prison et de 100 000 francs d'amende.

Les articles L 122-49 à L 122-51 nouveaux du Code du Travail sanctionnent à présent "les agissements répétés de harcèlement moral d'un employeur, de son représentant ou toute personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes".

SOMMAIRE

I - LA PREUVE DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

1 - S'Y PREPARER LE PLUS TOT POSSIBLE
2 - COLLECTER LES PREUVES AVANT DE QUITTER L'ENTREPRISE
3 - LA PREUVE DU HARCELEMENT DANS LE CADRE D'UNE INSTANCE JUDICIAIRE
4 - LA VICTIME DOIT ETABLIR LA REALITE DES FAITS QU'ELLE INVOQUE
5 - LE ROLE DU JUGE DANS L'ADMINISTRATION DE LA PREUVE
6 - LA PREUVE DU HARCELEMENT APRES LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
7 - POUR UNE MEILLEURE COLLABORATION

II - LA REPARATION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

1 - SANCTIONNER LA FAUTE ET REPARER SES CONSEQUENCES
2 - OBTENIR LA CONDAMNATION DE SON HARCELEUR
3 - PLUSIEURS CAS DE FIGURE PEUVENT SE PRESENTER
4 - CONTRE QUI DIRIGER SON ACTION ?
5 - UNE SANCTION DISCIPLINAIRE
6 - QUELLE SANCTION DISCIPLINAIRE ?
7 - POURSUIVRE DEVANT LES JURIDICTIONS PENALES

7.1 - Pour avoir soumis la victime à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine
7.2 - Pour avoir mis en danger la personne d'autrui
7.3 - Pour homicide involontaire
7.4 - Pour provocation au suicide
7.5 - Pour ne pas avoir porté secours à une personne en péril

8 - DEMANDER REPARATION POUR LES PREJUDICES SUBIS
9 - CONTRE QUI DIRIGER SON ACTION ?
10 - LES DEMANDES CONCERNANT L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
11 - LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
12 - LES DEMANDES COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES
13 - RECLAMER DES DOMMAGES ET INTERETS POUR LE PREJUDICE POSTTRAUMATIQUE ACQUIS
14 - DEMANDER AU HARCELEUR DE FORMULER DES EXCUSES
15 - DEMANDER LA PUBLICATION DE LA DECISION
16 - QUI PAIERA LES INDEMNITES ?

16.1 - Le coupable n'est pas toujours le payeur
16.2 - L'employeur est responsable pécuniairement
16.3 - L'assurance responsabilité civile de l'employeur peut aussi garantir le paiement des indemnités
16.4 - Le harceleur est responsable pénalement et moralement

17 - PREVENIR LES PROCESSUS DE HARCELEMENT
18 - LA NECESSAIRE FONCTION DES PERSONNELS D'ENCADREMENT
19 - LA QUALITE DE L'ENCADREMENT DOIT ETRE CONTROLEE PAR L'EMPLOYEUR

L'étude du harcèlement moral au travail s'articulera autour des thèmes suivants :
1 - La preuve
2 - Les sanctions
3 - Les réparations

I - LA PREUVE DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

La principale difficulté rencontrée face à certains processus de harcèlement réside dans l'administration de la preuve de leur existence même.
Plus le harcèlement est pernicieux et l'auteur pervers, plus compliqué est l'établissement de la preuve.

• A l'occasion d'une matinée de travail organisée en juin dernier, le docteur Marie-France Hirigoyen a insisté sur le fait que le harcèlement pervers est systématiquement dénié par son auteur : "comment pouvez-vous imaginer une chose pareille ? Tout ce que je souhaite, c'est être assuré que j'ai toujours raison de vous accorder ma confiance".

Une attitude aussi culpabilisante amène fréquemment les victimes à rechercher en elles mêmes les raisons de leur mal-être. C'est pourquoi elles tardent à réagir, ce qui va rendre encore plus ardue la réunion des preuves susceptibles de caractériser l'existence et la poursuite du harcèlement, et par conséquent d'emporter la conviction des juges. Autre particularité et autre difficulté : le harcèlement s'inscrit dans la durée et il peut être constitué d'un ensemble d'actes qui, pris isolément, peuvent sembler anodins. Tant que le faisceau des éléments réunis n'est pas suffisant, son auteur peut toujours nier ce qui lui est reproché en invoquant la paranoïa de celui qui le dénonce.

1 - S'y préparer le plus tôt possible

La victime d'un processus de harcèlement doit impérativement garder à l'esprit que, tant qu'elle en a la force, il est fondamental qu'elle réunisse le plus d'éléments de preuve possible pendant qu'elle travaille encore. Elle doit donc s'ingénier à accumuler les éléments probants du sort très "particulier" qui lui est réservé.

• On ne saurait que trop lui recommander de faire preuve d'ingéniosité afin d'étayer son dossier d'éléments objectifs pouvant être présentés à ses interlocuteurs successifs ou au juge du contrat de travail.

Après la rupture du contrat ou l'introduction d'une procédure judiciaire, il sera toujours possible d'utiliser d'autres moyens qui permettront de corroborer les dires de la victime. C'est la raison pour laquelle il est nécessaire d'apporter une attention toute particulière à la constitution de son dossier, bien avant qu'il ne devienne contentieux. La victime d'un processus de harcèlement peut soit considérer que ce qu'elle a subi est insupportable est désirer quitter l'entreprise, soit au contraire estimer qu'elle n'a aucune raison de renoncer à son gagne-pain et souhaiter la cessation des agissements du harceleur. Il faudra toujours adapter sa stratégie de preuve à l'objectif poursuivi.

2 - Collecter les preuves avant de quitter l'entreprise

Les agissements que nous avons qualifiés d'agissements objectifs ou ostensibles, caractéristiques de la poursuite d'un processus de harcèlement sont assez faciles à établir. Par exemple, il est possible de démontrer le caractère injustifié ou discriminatoire de reproches énumérés dans une lettre d'avertissement en la contestant point par point, de façon courtoise et constructive mais circonstanciée.

De même, lorsque des manoeuvres sont entreprises pour pousser un salarié à la faute, par exemple en le surchargeant de travail, il peut être opportun de cesser la communication orale pour préférer l'envoi de notes écrites (dont on conservera une copie). La généralisation progressive de messageries électroniques internes (Intranet) permettant d'imprimer les échanges de notes et autres comptes-rendus constitue d'ailleurs un moyen de preuve de plus en plus utilisé.

• Cette façon de procéder permet de démontrer que l'on a :
- attiré l'attention du harceleur sur l'importance du travail à effectuer dans un délai impossible à tenir,
- demandé quelles étaient les tâches à accomplir en priorité,
- averti des conséquences préjudiciables (pour l'entreprise et accessoirement pour soi) des agissements du harceleur.

Lorsque les précautions ne suffisent pas à endiguer la poursuite du processus, il devient fondamental de communiquer sur le lieu du travail mais aussi à l'extérieur, auprès de sa famille, de son médecin traitant comme du médecin du travail.

• L'accumulation des notes, des échanges de courrier, des certificats établis par les médecins consultés, constitueront autant de preuves que la relation de travail se poursuivait dans une ambiance tendue, impropre au maintien de l'équilibre psychologique de ceux qui la subissait.

Les agissements pernicieux sont beaucoup plus difficiles à établir. Il est d'ailleurs fréquent que la victime elle-même n'en prenne conscience que tardivement. En résulte une perte de temps et d'efficacité dans la réunion des preuves d'autant plus regrettable que ce type de pratiques devrait être lourdement sanctionné. Mais si la preuve des faits de harcèlement se révèle souvent impossible à obtenir, on peut parfois y parvenir en démontrant plutôt ses effets.

La victime qui prend conscience que la dégradation de son état de santé psychologique n'est que la conséquence de la mise en place d'un processus de harcèlement doit donc impliquer son médecin traitant et le médecin du travail ou toute autre personne susceptible de l'aider. Parallèlement, elle doit impérativement se renseigner sur les antécédents de son "bourreau" ou de son entreprise. Les renseignements qu'elle pourra glaner seront de grande utilité dans la phase judiciaire.

3 - La preuve du harcèlement dans le cadre d'une instance judiciaire

Contrairement à une idée reçue, il n'est pas nécessaire que le contrat de travail soit rompu (par démission ou licenciement) pour saisir le conseil des prud'hommes.
Il est même de plus en plus fréquent de voir des salariés saisir le juge -pour lui demander le paiement d'heures supplémentaires, la cessation d'une situation discriminatoire ou la
solution de toute sorte de difficultés liées à l'exécution de leur contrat de travail- tout en continuant à travailler.

Quelle que soit sa situation, la personne qui saisit le conseil des prud'hommes pour faire constater et sanctionner des faits de harcèlement doit se confronter aux principes du droit de la preuve.
Ces principes sont énumérés par le Code de procédure civile, qui réglemente les différents moyens d'obtenir les pièces probantes -détenues par un tiers et par son adversaire- ainsi que les mesures d'instruction pouvant être ordonnées par la juridiction saisie.

Deux de ces principes sont systématiquement invoqués :
- c'est à celui qui introduit une action en justice de prouver les faits sur lesquels il fonde sa demande,
- nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

A ces principes généraux s'ajoutent des règles spécifiques à la procédure prud'homale, notamment celles qui prévoient qu'un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés afin de mettre l'affaire en état d'être jugée.

4 - La victime doit établir la réalité des faits qu'elle invoque

C'est à celui qui invoque une faute d'en apporter la preuve.

• Constituent des preuves les notes, courriers, témoignages, certificats médicaux, etc ..., qui auront été rassemblés par la victime avant et/ou après avoir quitté l'entreprise.
L'expérience démontre qu'il est parfois utile de présenter l'historique de l'entreprise dans laquelle le harcèlement s'est poursuivi, les juges étant sensibles à la description du "climat ambiant".
• Par exemple, dans une affaire opposant une salariée qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur lui avait affecté une machine défectueuse et avait falsifié ses écritures de la journée, l'employeur avait contesté l'ensemble de ses affirmations et indiqué que cette employée n'en apportait pas la preuve. Fort heureusement, la salariée avait joint à
son dossier les témoignages de trois autres salariées qui attestaient avoir démissionné par suite de pressions de l'employeur accompagnées de harcèlement psychologique. Ces attestations ont éclairé les juges sur la façon de procéder dans l'entreprise et les ont convaincu (Cass. soc. 11 juin 1998, SA Bébé de l'Isle c/ Nouhaud).

Cette décision n'est pas isolée et plusieurs décisions récentes suivent exactement la même logique. Mais, pour pouvoir arguer de l'ambiance générale de l'entreprise, il faut que les collègues présents dans l'entreprise acceptent de témoigner (ce qui n'est pas toujours facile), ou avoir conservé des contacts avec ceux qui l'ont quittée (ce qui n'est pas souvent le cas). En cas d'impossibilité de fournir ces témoignages, la victime pourra demander à la juridiction de procéder à l'"instruction de l'affaire" afin qu'elle soit mise en état d'être jugée.

5 - Le rôle du juge dans l'administration de la preuve

Lorsque le salarié, sans que cela procède d'une carence de sa part, n'a pas la possibilité d'obtenir les preuves dont il a besoin, il peut demander au juge saisi d'ordonner à la partie adverse de les fournir ou même de procéder à des investigations contribuant à la manifestation de la vérité. Pour ce faire, la juridiction prud'homale est dotée d'une institution qui lui est propre : les conseillers rapporteurs. Comme leur nom l'indique, il s'agit de conseillers prud'hommes chargés par le bureau de conciliation ou le bureau de jugement de procéder à un enquête et d'établir un rapport qui sera remis à la juridiction afin de lui permettre de statuer en toute connaissance de cause.

Dans ce cadre, ils peuvent entendre les parties et les inviter à fournir les explications qu'ils estiment nécessaires à la solution du litige. Leur pouvoir d'instruction les autorise à exiger des renseignements sur tous les faits qu'ils jugent utiles à la manifestation de la vérité.

• L'affaire de "harcèlement-répression" poursuivie dans une clinique du Vésinet à l'encontre d'une élue du personnel montre le rôle attribué aux conseillers rapporteurs et les risques pris par l'employeur qui refuse de collaborer. Dans cette affaire, qui a fait l'objet d'un jugement prononcé le 19 novembre 1998 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye, la demanderesse se plaignait du harcèlement mis en oeuvre et entretenu à son encontre, comme à l'encontre de tous les membres du comité d'entreprise, depuis qu'elle occupait des fonctions de représentant du personnel. Le conseil de prud'hommes avait ordonné une enquête confiée à deux conseillers rapporteurs avant de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement.

Le moins que l'on puisse dire à la lecture de la décision est que l'employeur n'a pas cherché à faciliter la tâche de ces conseillers. Lorsqu'ils se sont présentés pour effectuer leur enquête, non seulement il a tenté d'expulser la demanderesse de son bureau, mais il leur a exposé qu'il n'avait pas l'intention de les entendre et leur a indiqué qu'il allait faire constater leur présence par huissier de justice. Au vu de ce comportement, le conseil s'est considéré suffisamment édifié sur l'attitude de l'employeur et l'a condamné à payer l'intégralité de la somme demandée par la victime à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (100 000 francs) ainsi que 10 000 francs pour ses honoraires d'avocat. La cour d'appel a réduit le montant des dommages et intérêts mais confirmé la décision des premiers juges pour le surplus.

6 - La preuve du harcèlement après la rupture du contrat de travail

La médiatisation des affaires de harcèlement étant récente, nombre d'avocats sont actuellement consultés par des personnes qui ont quitté leur entreprise sans avoir préparé un véritable dossier à charge. Toute la difficulté réside alors dans le fait qu'il faut établir a posteriori les faits de harcèlements, parfois plusieurs années après qu'ils aient été commis. Ici, le rôle de l'avocat consiste à rechercher dans les éléments présentés ceux susceptibles de corroborer les faits de harcèlement qu'il va dénoncer, de rechercher dans la lettre de démission tous les indices permettant de faire ressortir que la volonté du salarié n'était pas totalement libre - bref, de réunir un faisceau d'indices qui permettront d'emporter la conviction du juge.

• Il ne faut cependant pas perdre de vue que la preuve de certains agissements est plus facile à rapporter qu'il n'y paraît, même après plusieurs années. C'est pourquoi nous recommandons toujours à nos clients d'écrire leur histoire de façon chronologique pour faire ressortir des éléments dont ils pourraient négliger de faire état à l'occasion d'un rendez-vous. Ce document sera utilisé par l'avocat pour demander à la partie adverse les raisons du turn-over anormal de l'entreprise, les justifications du traitement discriminatoire imposé à son client ou encore les diligences mises en oeuvre après que l'employeur a été informé de la situation, etc … Il lui permettra de définir sa stratégie d'attaque.

7 - Pour une meilleure collaboration

Malgré les difficultés de la démarche, qui sont réelles, la victime peut souvent préparer sa riposte, quel que soit le type de harcèlement subi. Dans tous les cas, le rôle du médecin du travail, ou du médecin de prévention dans la fonction publique, est important. La loi qui vient d'être votée prévoit les moyens d'une collaboration plus efficace entre l'avocat et les médecins traitants et les médecins du travail. Si nous avons conscience des problèmes que cela peut représenter (notamment en termes de secret professionnel), nous sommes pourtant convaincus de la nécessité de créer des structures réellement pluridisciplinaires (médecin, psychiatre, psychologue, assistante sociale et avocat) ou d'aménager une coopération entre les professionnels concernés avec une exception à la règle du secret professionnel limitée aux effets du harcèlement sur la victime.

II - LA REPARATION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

Lorsqu'est abordée, avec les victimes d'un processus de harcèlement moral, la question du choix de l'indemnisation la plus adéquate, leur réaction est souvent la même : "Ce n'est pas de l'argent que je veux, c'est pouvoir travailler tranquillement", "Pourquoi devrais-je quitter l'entreprise et pas lui ?", "Comment voulez-vous réparer trois années de dépression ?" Ces remarques montrent à quel point il est difficile de réparer un préjudice en grande partie immatériel.

Réparer l'intégralité du préjudice subi par la victime d'un harcèlement signifierait :
- que l'auteur du harcèlement soit muté ou licencié, c'est-à-dire sanctionné ,
- que toutes les personnes qui ont été témoins des atteintes à la dignité de la victime soient informées de cette sanction,
- que la victime soit indemnisée des conséquences préjudiciables (tant morales que pécuniaires) subies,
- qu'enfin, elle puisse reprendre son poste de travail et que la vie dans l'entreprise reprenne un cours normal.

• Il est peu probable qu'une victime obtienne autant. En effet, dans une entreprise familiale dont le chef serait condamné pour harcèlement grave, il est et sera toujours impossible de le contraindre par une décision de justice à quitter son entreprise pour laisser la victime reprendre le travail. La réparation ne pourra donc que prendre la forme de dommages et intérêts. Dans les entreprises plus importantes ou dans les services de l'Etat, ce n'est pas la possession du capital ou celle du pouvoir qui importe, mais la subjectivité des partenaires d'une relation, qui, parce que celle-ci a dégénéré en harcèlement, ne permet plus de "remettre les choses en état". Il subsistera presque toujours des rancoeurs qui s'opposeront à la reprise de liens normaux.

1 - Sanctionner la faute et réparer ses conséquences

La victime d'un processus de harcèlement a le plus souvent subi un préjudice financier et moral. Parallèlement aux indemnités qu'elle peut réclamer pour obtenir réparation de ces préjudices, elle a parfois besoin, pour tourner la page, de savoir que la responsabilité personnelle de celui qui l'a faite souffrir va être recherchée. C'est pourquoi nous distinguerons les actions qui tendent à sanctionner le harceleur et celles qui visent à l'obtention d'une indemnisation couvrant les préjudices subis.

2 - Obtenir la condamnation de son harceleur

Obtenir la condamnation du harceleur, surtout lorsque ce n'est pas l'employeur, n'est pas l'objectif naturellement poursuivi par l'avocat de la victime puisque son rôle consiste à demander réparation du dommage subi par son client. Cependant, en matière de harcèlement psychologique, cette sanction peut jouer un rôle curatif important pour la victime.

• Ce besoin, confirmé par plusieurs psychiatres, semble correspondre à une exigence de justice que fait immanquablement penser à l'attention que prêtent les victimes d'infraction ou de crime, à la sanction pénale prononcée contre leur auteur.

3 - Plusieurs cas de figure peuvent se présenter

Le harceleur peut être l'employeur ou un salarié de l'entreprise. Lorsqu'il s'agit d'un salarié, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire et voir sa responsabilité tant civile que pénale recherchée devant le juge.

• Les sanctions disciplinaires sont infligées par l'entreprise à l'encontre de ses employés, et les sanctions judiciaires sont prononcées par un juge. En revanche, lorsque le harceleur est l'employeur, seules des sanctions judiciaires peuvent être prononcées.

4 - Contre qui diriger son action ?

En matière civile, le conseil des prud'hommes est la juridiction qui tranche les litiges entre salariés et employeur, ainsi que les différends nés entre salariés à l'occasion du travail. La victime d'un harcèlement moral peut donc assigner directement l'auteur du harcèlement même s'il s'agit d'un salarié.

• Pour l'heure, nous n'avons connaissance que d'une seule affaire à l'occasion de laquelle l'auteur du harcèlement -un directeur général salarié- a été cité devant le conseil des prud'hommes en même temps que la société qu'il dirigeait. Lorsque l'auteur du harcèlement est l'employeur (personne physique) mais que son activité exercée à travers une personne morale (société, association, etc ...), ce n'est pas nécessairement lui qui sera jugé mais la personne morale qu'il dirige car c'est elle qui a la qualité d'employeur. Devant les juridictions pénales la situation est différente car, en vertu du principe de la personnalité des peines, c'est l'auteur même de l'infraction ou du délit qui est sanctionné, concurremment parfois à la personne morale qu'il dirige. Cette règle conduit à poursuivre celui qui est directement responsable de l'infraction.

5 - Une sanction disciplinaire

En matière de harcèlement sexuel, la loi prévoit que l'auteur est passible d'une sanction disciplinaire. L'employeur ne semble toutefois pas tenu de prononcer cette sanction.

• Ce caractère facultatif n'est certainement pas le fait du hasard. Il révèle le pragmatisme et, peut-être, le manque d'audace d'un législateur parfaitement conscient que nul ne pourra empêcher un chef d'entreprise de conserver à son service le pire des pervers s'il y trouve son intérêt. Dans les affaires de harcèlement moral, en l'absence de texte, la situation est encore plus précaire.

Les principes de prévention énumérés par l'article L. 230-2 du Code du travail imposent pourtant à l'employeur de protéger la santé des travailleurs en mettant en oeuvre toute mesure idoine. L'employeur devrait donc muter ou licencier l'auteur du harcèlement.

• A notre connaissance, il n'y a pas encore de décision de justice rendue sur ce fondement.

6 - Quelle sanction disciplinaire ?

La mise en place d'un processus de harcèlement qui a occasionné des troubles médicalement constatés ou un altération de la santé psychologique de la victime devrait nécessairement constituer une faute grave justifiant le licenciement de son auteur. L'unique décision de jurisprudence rendue sur ce sujet ne partage pourtant pas cette interprétation. La cour d'appel de Grenoble a en effet jugé, le 3 mai 1999, que, en dépit du comportement manifestement inadapté et dangereux d'un chef d'agence, son employeur, qui avait tardé à réagir, ne pouvait invoquer la faute grave de son salarié pour le licencier.

• L'affaire mérite d'être rappelée. Le responsable d'une agence d'intérim faisait régner dans l'agence qu'il dirigeait un véritable climat de terreur. Il avait par exemple interdit à l'une de ses collaboratrices de tomber malade et conseillé de "ne plus faire d'enfant". Ses "performances" en matière de management étaient telles que plusieurs de ses collaborateurs avaient démissionné et qu'une partie de l'équipe était sous antidépresseurs. Avant de démissionner, l'une de ses victimes informa son supérieur hiérarchique, le responsable de l'agence régionale. Une enquête fut immédiatement diligentée par la direction. Le suspect fut aussitôt mis à pied et, une fois les faits établis, licencié pour faute grave.

L'intéressé a saisi la justice en contestant la gravité des faits qui lui étaient reprochés et il a obtenu gain de cause : les juges ont estimé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ! La cour d'appel de Grenoble n'a que partiellement reformé ce jugement : elle a considéré que, si le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, les faits qui étaient reprochés au chef d'agence ne caractérisaient pas la faute grave.

Cette décision -d'une stricte orthodoxie juridique- laisse toutefois subsister un irrépressible sentiment d'insatisfaction. En effet, si le raisonnement des juges est irréprochable lorsqu'ils affirment qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la capacité de son chef d'agence à diriger une équipe -et que ne pas l'avoir fait pendant plusieurs années était fautif-, on peut cependant se demander s'il
était opportun, au regard des conséquences des harcèlements perpétrés, d'exonérer leur auteur d'une partie de sa responsabilité ? L'analyse des décisions successives montre que l'employeur a réagit dès qu'il a été informé : il n'a ni essayé d'adopter la politique de l'autruche ni tenté d'éluder le problème, encore moins de donner a priori raison au supérieur hiérarchique. L'intéressé a été mis à pied ; une enquête a été effectuée, elle a permis de corroborer la réalité des faits dénoncés ; la décision qui s'impliquait a été prise.

Il nous semble donc que la cour aurait pu retenir que, même s'il est incontestable qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de l'aptitude de son cadre à diriger une équipe et qu'il ne l'avait pas fait pendant trop longtemps, cette circonstance -qui n'avait pas causé de préjudice au harceleur mais à ses victimes- ne devait en aucun cas profiter à l'auteur du délit, car elle n'enlevait rien à la gravité objective des faits qui lui étaient reprochés et qui justifiaient, à eux seuls, son licenciement pour faute grave. Cette décision emporte néanmoins une conséquence extrêmement positive en ce qu'elle responsabilise les employeurs de façon particulièrement nette en leur imposant de mettre en place un système de contrôle du management de leurs cadres.

7 - Poursuivre devant les juridictions pénales

Dans le numéro de mai 2000 de la revue Droit social est publié un article de Madame Sandy Licari, intitulé De la nécessité d'une législation spécifique au harcèlement moral au travail. Après avoir recensé l'ensemble des qualifications pénales susceptibles d'être retenues dans les situations de harcèlement, elle s'interroge sur l'opportunité de poursuivre au pénal pour faire sanctionner le harcèlement moral.
Cette question est essentielle, car, si choisir un juge pénal va faciliterla preuve du harcèlement (qui sera alors recherchée par le juge et non par la victime), surtout lorsque la preuve des faits est difficile à établir, la victime risque, en cas de non-lieu ou de relaxe, de se retrouver accusée de "dénonciation calomnieuse" par la personne qu'elle visait dans sa plainte, et d'être à son tour poursuivie devant le tribunal correctionnel.

• C'est pourquoi nous conseillons de réserver les poursuites pénales aux cas les plus extrêmes ayant eu des conséquencestragiques (la victime a par exemple préféré se suicider); Dans ce cas, plusieurs textes peuvent être invoqués.

7.1 - Pour avoir soumis la victime à des conditionsde travail incompatibles avec la dignité humaine

L'article L. 225- 14 du Code pénal condamne "le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine". Un tel comportement est puni de deux ans d'emprisonnement et de 500 000 francs d'amende.

C'est sur le fondement de ce texte que le tribunal de grande instance de Caen a, le 10 février 1998, condamné l'employeur (Le Droit ouvrier, mai 2000, note P. Bouaziz).

• L'affaire concernait un électricien auquel rien n'avait été reproché pendant sept ans avant de devenir la cible de son employeur qui a mis en place un processus de harcèlement particulièrement humiliant. Après une série de brimades, il a été contraint à des travaux ridicules : mesurer des chutes de fil, trier et compter un par un les boulons, vis, rondelles, etc ..., le tout effectué dans un hangar dépourvu de tout chauffage.

Dans cette affaire, l'employeur a en réalité été sanctionné deux fois :
- une première fois, par le conseil des prud'hommes, qui a relevé que "du fait que l'employeur s'obstine à poursuivre un contrat de travail aux seules fins de brimades, la rupture s'impose",
- une seconde fois, par le tribunal correctionnel, saisi par le parquet à la suite de la transmission d'un rapport de la gendarmerie, elle-même saisie par un inspecteur du travail ayant relevé plusieurs infractions. L'employeur a été condamné à payer 3 000 francs d'amende en plus du montant des condamnations déjà prononcéespar le conseil des prud'hommes.

Cette affaire démontre que si, une aussi bonne coordination entre les différents intervenants (médecins, police, juges, etc ...) était généralisée, la situation de ceux qui pensent pouvoir impunément attenter à la dignité d'autrui serait considérablement moins confortable et par conséquent, celle des travailleurs nettement améliorée.

7.2 - Pour avoir mis en danger la personne d'autrui

L'article L. 223-1 du Code pénal condamne "le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente, par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement". Le coupable encourt une peine d'emprisonnement d'un an et une amende de 100 000 francs. Or nous avons vu que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité (article L. 230-2 du Code du travail), qui devient extrêmement contraignante dès que la dangerosité d'une situation ressort de l'application des dispositions relatives au droit d'alerte. Il est alors tenu de trouver une solution au problème. De la même façon, après une absence pour cause d'accident du travail ou de maladie suffisamment longue, l'employeur est tenu d'envoyer le salarié concerné passer une visite médicale à la médecine du travail.

• Si l'employeur ne le fait pas, la "violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi" nous semble caractérisée.

7.3 - Pour homicide involontaire

L'article L. 221-6 du Code pénal condamne "le fait de causer, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements, la mort d'autrui". Il s'agit d'un homicide involontaire, et son auteur est passible d'une peine d'emprisonnement de trois ans et d'une amende de 300 000 francs. Une faute légère ou une négligence suffit (par exemple, ne pas avoir surveillé une personne en état de dépression suicidaire). Des juges ont ainsi condamné pour homicide involontaire un dirigeant d'une secte à la suite du suicide de l'un de ses membres, consécutif aux pressions qu'il subissait.

• Lorsque l'employeur et le harceleur ont été informés de l'état dépressif du salarié et qu'ils n'ont rien fait pour y mettre un terme, la situation est identique, et ces jurisprudences devraient être transposables.

7.4 - Pour provocation au suicide

L'article L. 223-13 du Code pénal punit de trois ans d'emprisonnement et d'une amende de 300 000 francs "le fait de provoquer au suicide d'autrui […] lorsque la provocation a été suivie du suicide ou d'une tentative de suicide". La loi entend sanctionner "le fait d'un tiers qui affecterait l'autonomie personnelle de la personne visée en transformant, par son action, ses pressions, son influence, une personne libre en victime". L'acte de provocation peut être réalisé par tout moyen, oral, écrit ou gestuel, privé ou public.

Dans un domaine distinct du harcèlement, le tribunal correctionnel de Nevers a ainsi condamné une personne qui avait placardé, dans l'ascenseur de son immeuble, une affichette relatant les poursuite exercées pour vol à l'encontre d'un habitant du même immeuble, lequel s'était par la suite suicidé.

• S'agissant du harcèlement moral au travail, les conditions d'application de ce texte ne seront réunies que dans les cas de harcèlement les plus pervers, lorsque l'auteur du harcèlement poursuit la destruction de sa victime par ellemême.

7.5 - Pour ne pas avoir porté secours à une personne en péril

Le deuxième alinéa de l'article L. 223-6 du Code pénal punit de cinq ans d'emprisonnement et d'une amende de 500 000 francs "quiconque s'abstient volontairement de porter à une personne en péril l'assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter, soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours".

C'est ainsi, par exemple, que la cour d'appel d'Angers a condamné les éducateurs d'un centre d'accueil, qui, informés des graves sévices sexuels endurés par l'un des pensionnaires, avaient remis l'examen de l'affaire à plus tard (après leurs vacances) alors que la situation de la victime faisait craindre pour elle de graves conséquences physiques et morales.

• Pour les mêmes raisons que celles exposées à propos du délit de mise en danger de la personne d'autrui, une fois informé de la situation de détresse du salarié, l'employeur ne peut pas s'abstenir de réagir sans prendre le risque de se rendre coupable du délit d'omission de porter secours à personne en péril.

8 - Demander réparation pour les préjudices subis

Un proverbe turc dit "offre un cheval à celui qui dit la vérité, il en aura besoin pour s'enfuir". Ce paradoxe est le même que celui qui existe en matière de harcèlement puisque la solution la plus fréquemment retenue consiste dans le départ de la victime. La réparation ne peut plus alors prendre que la forme de dommages et intérêts.

9 - Contre qui diriger son action ?

Presque toutes les victimes expriment leur désir de voir l'auteur du harcèlement sanctionné à titre personnel. Nous avons souligné à quel point il est difficile d'obtenir satisfaction lorsque l'auteur du harcèlement est le représentant légal de l'entreprise employeur. En revanche, quand l'auteur du harcèlement est un autre salarié -quelle que soit sa position hiérarchique- et que l'employeur n'a prononcé aucune sanction à son encontre, il peut être intéressant de le faire citer devant le conseil des prud'hommes pour demander que les condamnations relatives aux faits de harcèlement soient prononcées solidairement à son encontre. En cas de harcèlement collectif, chacun des harceleurs sera cité.

• Cette action suppose de connaître l'adresse du ou des harceleurs. La victime qui ne parvient pas à l'obtenir peut demander au juge d'enjoindre à l'employeur de la communiquer.


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