La procédure obligatoire en matière de licenciement des salariés protégés.

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L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique. Quels sont les salariés protégés ? Quelle est la durée de la protection? Quelle situation donne lieu à la protection? Dossier complet.

Dossier rédigé par A & M
Associations d'Avocats

Le licenciement pour motif économique

La Notion de Motif Economique

La Loi n°89-549 du 02 août 1989 a introduit pour la première fois une définition du licenciement économique, qui figure aujourd’hui à l’article L 321-1 du Code du Travail : «Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques».

Les Circulaires Ministérielles des 1er et 4 Octobre 1989 et plus encore la Jurisprudence ont précisé les différents termes de l’article L 321-1 du Code du Travail.

Pour qu’il y ait licenciement économique, deux conditions doivent être réunies :

  1. le motif ne doit pas être inhérent à la personne du salarié (âge, insuffisance professionnelle, inaptitude médicalement constatée) ;
  2. le motif doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ces conditions sont cumulatives.

- La suppression d’emploi doit être effective : le licenciement d’un salarié motivé par la volonté de réaliser des économies et qui a été suivi de l’embauche d’un salarié à un salaire beaucoup moins élevé n’a pas de cause économique ;
Cass. Soc., 24 avril 1990, RJS 1990, 481.

En revanche, la suppression d’un poste, avec répartition des tâches entre les salariés non licenciés est effectivement une suppression d’emploi.
Cass. Soc., 29 Janvier 1992, Cah. Soc. Barreau 1992, 16.

- La modification substantielle du contrat de travail doit résulter de difficultés économiques ou de mutations technologiques (réduction horaire de travail, modification des conditions de rémunération en raison de graves difficultés).

Le refus par le salarié d’une telle modification de son contrat justifie la rupture pour raison économique.

Il convient de souligner l’introduction par la loi quinquennale du 20 Décembre 1993 du nouvel article L 321-1-2 aux termes duquel «lorsque l’employeur, pour l’un des motifs énoncés à l’article L 321-1 envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception».

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Les difficultés économiques doivent être sérieuses et il appartient au juge d’en vérifier et d’en apprécier le sérieux et la réalité.

Il convient de noter que depuis l’Arrêt du 05 avril 1995 TRW REPA, la réalité du motif économique et des difficultés alléguées s’apprécie non au niveau du groupe, mais à celui de l’activité, voir de l’entité dans laquelle est décidée la compression d’effectifs.
Cass. Soc., 05 Avril 1995, D. 1995, n°503

De même, la Jurisprudence a-t-elle admis que la réorganisation décidée dans «l’intérêt de l’entreprise» ou «pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise» (notion sujette à interprétation) peut constituer une cause économique de suppression, de transformation d’emploi ou de modification substantielle du contrat de travail.
Cass. Soc., 23 mai 1995, Dr. Social, 1995, n°678
Cass. Soc., 1er avril 1992, Bull. Civ., V, n°223

Ainsi, une société qui, «pour maintenir sa production, demeurer concurrentielle et réduire le prix de revient» de ses produits, délocalise sa production au BRÉSIL, et ferme un établissement en FRANCE, justifie d’une réorganisation décidée dans l’intérêt de l’entreprise ; les licenciements ont dans ce cadre une cause réelle et sérieuse».
Cass. Soc. 05 avril 1995, Liaisons Soc. 1995, n°7248

Les salariés protégés contre le licenciement

Les cas de protection ne sont pas exclusifs les uns des autres.

A - LES MEMBRES ELUS EN COURS DE MANDAT :

L’article L 425 - 1 du Code du Travail protège contre le licenciement les membres titulaires et suppléants, depuis le jour de la proclamation du résultat des élections jusqu’au dernier jour d’exercice du mandat électoral.

Ces dispositions protectrices bénéficient aussi bien aux membres titulaires qu’aux membres suppléants, peu importe que les suppléants n’aient pas eu l’occasion d’exercer leurs fonctions.

Si la nature du contrat de travail importe peu, il faut cependant que le représentant du personnel ait été régulièrement élu.
Cass. Crim., 23 mars 1983, Bulletin Crim., V, n°189.

Mais un représentant du personnel, même irrégulièrement élu, pourra bénéficier de la protection contre le licenciement si son élection n’a pas été contestée et s’il a exercée ses fonctions avec l’accord de tous les intéressés.

L’annulation des élections ne saurait avoir un effet rétroactif. Si les salariés perdent le bénéfice de la protection à compter du jugement annulant les élections, ils en bénéficient comme anciens membres.
Cass. Soc., 17 mars 1998, RJS 1998 n°607

En revanche, la perte de protection dont bénéficiait le représentant du personnel entre la saisine de l’Inspecteur et sa décision, implique que ce dernier se déclare incompétent.
Conseil d’Etat, 13 mai 1992, RJS 1992, n°11 28

B - LES ANCIENS MEMBRES ELUS :

L’article L 425 - 1 du Code du Travail protège aussi contre le licenciement les anciens élus pendant les six (6) mois premiers mois qui suivent l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution.

Sont protégés, non seulement les anciens titulaires, mais également les anciens suppléants, qu’ils aient ou non exercé effectivement leur mandat.

La protection est acquise, quel que soit le motif de la fin du mandat et, même en cas de démission ou de mutation.
C.A. de Versailles, 26 Juin 1990, RJS 1990, n°883
Conseil d’Etat, 27 Janvier 1982, RPDS 1982, Sommaire 172

La protection est également acquise et maintenue si, au cours des six (6) mois, l’entreprise change de chef d’entreprise.
Cass. Crim. 18 Octobre 1983, JCP 1983, sommaire 356

Les six (6) mois commencent à courir dès le premier jour qui suit la fin du mandat électoral.

A l’expiration des six (6) mois, le licenciement est, en principe, possible sans observation de la procédure protectrice spéciale, même si de nouvelles élections n’ont pas encore eu lieu, sous réserve toutefois d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif.
Cass. Soc. 26 Janvier 1994, RJS 1994, n°274

L’employeur pourrait également dans ce cas être poursuivi pour délit d’entrave.

En cas de suspension du contrat de travail pendant le délai de protection de six (6) mois, aucune disposition ne prévoit la prolongation de ce délai.

Il en est notamment ainsi en cas de suspension du contrat pour congé parental d’éducation.
Cass. Crim. 25 juin 1985, Bull. Crim. n°248

La procédure protectrice obligatoire

A - LE CHAMP D’APPLICATION DE LA PROCÉDURE PROTECTRICE :

1) La Protection est d’ordre public :

Les articles L 412-18 et L 425-1 du code du travail sont impératifs et d’ordre public. Par conséquent, tout licenciement envisagé d’un salarié protégé est obligatoirement soumis à la procédure protectrice.

Dès lors qu’est envisagé un licenciement, l’avis du Comité d’Entreprise et l’autorisation de l’Inspecteur du Travail sont requis, cela même si l’employeur invoque la faute lourde du salarié.
Cass. Chambre Mixte, 21 Juin 1971, Dalloz 1974, n°573.

Selon la formule désormais classique des Arrêts PERRIER :
«La protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit des salariés investis de fonctions représentatives, interdit à l’employeur de poursuivre, par d’autres moyens, la rupture du contrat de travail de ces salariés».

Si les Arrêts PERRIER excluaient la possibilité pour l’employeur de demander en justice la résiliation du contrat du salarié protégé, la possibilité pour le salarié lui-même de la demander semblait ouverte.

L’Arrêt FELIZOT du 18 Juin 1996 lève toute incertitude : même le salarié ne peut pas demander la résiliation judiciaire de son contrat.

La Cour de Cassation pose ici un principe de portée générale qui s’impose à l’employeur comme au salarié.

Dès lors qu’un licenciement est envisagé, la mise en oeuvre de la procédure protectrice est obligatoire.

La seule exception au principe est celle de la démission non équivoque.

Ces dispositions étant d’ordre public, le salarié ne peut pas y renoncer par avance.

Ainsi, une transaction antérieure au licenciement est illicite et nulle. En effet, le licenciement illégal est nul, tout comme la transaction qui y est attachée.

La Cour de Cassation considère également que la transaction conclue après un licenciement nul pour non-respect de la procédure est elle aussi entachée de nullité tout comme celle par laquelle un salarié renonce à engager à l’encontre de la décision de l’Inspection du travail, une action en justice.
Cass. Soc. 1er Juin 1994, Droit Social 1994 n°788
Conseil d’Etat, 2 Février 1996, RJS 1996 n°299.

La règle générale selon laquelle le contrat de travail du salarié protégé ne peut être rompu que par un licenciement dûment autorisé, est appliquée quels que soient les motifs de la rupture. Elle a également été étendue à diverses situations telles que l’inaptitude physique, la maladie ou la perte de confiance.

Il convient de noter toutefois que le représentant du personnel ne jouit pas d’une immunité totale. Le chef d’entreprise peut le sanctionner pour une faute indépendante de l’exercice de son mandat dès lors que la sanction prononcée n’est pas un licenciement.

2) Le Cas particulier du départ en Retraite :

L’article L 122-14-12 du Code du Travail prohibe toute clause «couperet» insérée dans une convention collective, dans un accord collectif de travail ou dans le contrat de travail : la résiliation de plein droit automatique du contrat du fait de l’arrivée à l’âge de la retraite dans des conditions permettant l’obtention d’une retraite à taux plein est illégale.

L’article L 122-14-13 du Code du Travail précise, pour sa part, les conditions dans lesquelles un salarié peut être mis à la retraite. Si ces conditions ne sont pas remplies, la mise à la retraite s’analyse comme un licenciement.

Il ne fait aucun doute que, dans ce cas, l’employeur doit respecter les formalités de la procédure protectrice.

Dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur la survenance de l’âge, fixé par la convention collective, à partir duquel un salarié peut être mis à la retraite, l’inspecteur du travail doit vérifier que le motif est réel, mais également qu’il n’en est pas fait un usage discriminatoire.

Un certain doute subsistait sur l’applicabilité de la procédure protectrice lorsque le salarié protégé partait à la retraite et que les conditions de mise à sa retraite étaient remplies.

Ce doute a été levé par un Arrêt du 5 mars 1996, très clair : alors même que le salarié est régulièrement mis à la retraite et remplit les conditions légales d’ouverture de ses droits, la rupture du contrat de travail doit être autorisée par l’Inspection du Travail, c’est-à-dire que la procédure dérogatoire et protectrice s’applique.
Cass. Soc. 05 mars 1996, Droit social 1996, n°537

Dans le cadre de cette Jurisprudence ainsi que dans le cadre de la loi du 21 Février 1996, une instruction ministérielle du 23 mai 1996 entérine non seulement l’Arrêt du 05 mars 1996, mais précise encore que, dans le cadre de la loi précitée, une procédure spécifique s’applique lorsque le salarié protégé fait une demande de cessation anticipée d’activité.

Afin d’éviter tout abus et alors même que son départ ne constitue pas un licenciement mais une rupture d’un commun accord, l’Inspecteur du Travail doit opérer un contrôle allégé sur la rupture : il vérifie que les conditions légales de prise en charge du salarié par le Fonds paritaire sont remplies et que le consentement du salarié n’est pas vicié.

B - L’ENTRETIEN PRÉALABLE :

1) Nécessité d’une Lettre de Convocation :

L’employeur qui envisage de licencier un salarié protégé doit, avant toute décision et consultation du Comité d’Entreprise, conformément aux articles L 122-14 et R 436- 1 du Code du Travail, convoquer le salarié par lettre recommandée (ou remise en main propre contre décharge) à un entretien préalable;

Cette obligation doit également être respectée en cas de licenciement pour motif économique de dix (10) salariés et plus dans une même période de trente (30) jours lorsqu’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

2) Les mentions obligatoires de la lettre recommandée :

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit remplir les conditions suivantes :

- indiquer l’objet de l’entretien :

L’employeur qui envisage de sanctionner une faute par un licenciement doit faire mention de cette éventualité dans la lettre de convocation. Le défaut de cette mention entache la procédure d’irrégularité et constitue un motif suffisant de refus d’autorisation de licenciement, ou d’annulation de la décision de l’Inspecteur du travail, l’ayant autorisé.
Conseil d’Etat, 12 Octobre 1990, RJS 1991, n°219.

- Informer le salarié de la possibilité de se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit :
* en l’absence d’institutions représentatives du personnel
* par un conseiller de son choix (article L 122-14, alinéa 2 du code du travail).

Dans ce dernier cas, la lettre doit également contenir l’adresse des services o? la liste des conseillers se trouve à la disposition des salariés;

La lettre de convocation doit parvenir au salarié :

  • au moins cinq (5) jours à l’avance en cas d’absence d’institutions représentatives du personnel ;
  • et «suffisamment à l’avance», dans les autres cas, afin que le salarié puisse effectivement préparer sa défense.
    Cass. Soc. 13 juin 1991, RJS 1991, n°958

Quelques heures ne sauraient suffire.
Conseil d’Etat, 29 Novembre 1993, RJS 1994, n°163.

C - L’AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE :

Tout licenciement d’un salarié protégé envisagé par l’employeur doit obligatoirement être soumis au Comité d’Entreprise, qui donne son avis sur le projet de licenciement (article L 436-1, alinéa 1er du Code du Travail).

La consultation ne doit pas être formelle, comme le cas d’une entreprise ayant fermé depuis un mois le dépôt dans lequel travaillait le salarié protégé.
Conseil d’Etat, 29 Octobre 1997, RJS n°1401.

1) les délais :

L’avis du Comité d’Entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé (article R 436 - 2 du Code du Travail).

C’est la raison pour laquelle la Jurisprudence considère depuis 1988 qu’un délai suffisant doit exister entre l’entretien préalable et la consultation, de façon à permettre au salarié de préparer son audition. Le défaut d’audition entache la procédure d’irrégularité.
Conseil d’Etat, 29 Juin 1990, RJS 1990, n°573

De même, pour que la procédure soit régulière, le Comité d’Entreprise doit avoir été réuni dans sa totalité.

Lorsque ni les membres suppléants ni les représentants syndicaux n’ont été convoqués, l’Inspecteur du Travail refuse à bon droit le licenciement du salarié.
Conseil d’Etat, 24 mai 1991, RJS 1991, n°860

En revanche, la consultation du Comité d’Entreprise n’a pas nécessairement lieu au cours d’une réunion extraordinaire, spécialement prévue à cet effet.

En cas de mise à pied du salarié, l’article R 436-8 du code du travail prévoit des délais entre l’entretien préalable et la consultation du comité d’entreprise.

La consultation doit avoir lieu au plus tard dans les dix jours à compter de la date de mise à pied, et la demande d’autorisation de licenciement doit être présentée au plus tard dans les 48 heures suivant la délibération du comité d’entreprise.

2) les modalités de vote :

Après audition du salarié concerné, le comité d’entreprise procède à un vote au scrutin secret selon les termes de l’article R 436-2 du Code du Travail.

Cette règle est aujourd’hui considérée par la Cour de Cassation comme d’ordre public, et sa violation constitutive d’un délit d’entrave même en cas d’accord des membres du comité pour voter à main levée.
Cass. Crim. 18 Octobre 1983, RPDS 1985, Sommaire 236

Il reste toutefois que la Jurisprudence et la Circulaire DRT n°23 du 4 Octobre 1993 admettent que l’absence de vote à bulletin secret ne vicie pas substantiellement la procédure dès lors que cette méconnaissance de la règle a été sans influence sur le sens de la décision prise par le comité d’entreprise.

Le même raisonnement est tenu en ce qui concerne la participation de l’employeur au vote.

En principe, ce dernier ne doit pas y participer. Alors que le comité d’entreprise a émis un vote favorable au licenciement, la participation alléguée ne vicie pas la procédure si elle a été sans influence sur le sens de l’avis émis.

En revanche, si la consultation concerne le licenciement de plusieurs salariés protégés, l’employeur doit faire procéder à un vote du comité d’entreprise sur le licenciement de chaque salarié, et non à un vote global.

Celui-ci rend la procédure irrégulière et l’Inspection du Travail est tenue de refuser l’autorisation du licenciement (Conseil d’Etat, 02 Février 1996, RJS 1996, n°300), sauf circonstances particulières et d’espèce (Conseil d’Etat, 30 avril 1997, RJS 1997, n°837).

Enfin, dans le cas où le salarié protégé a, postérieurement à la délibération et avant que la décision de l’Inspecteur du Travail n’intervienne, acquis valablement un mandat différent, le comité d’entreprise doit de nouveau se prononcer sur son licenciement.
Conseil d’Etat, 11 avril 1986 et Circulaire DRT n°23 du 04 Octobre 1993

Le vote est acquis à la majorité des membres présents. Si celle-ci n’est pas atteinte, le vote est considéré défavorable ; il en est de même lorsque le Comité d’Entreprise refuse de se prononcer.

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, c’est le comité d’établissement qui doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, cela alors même que le licenciement s’inscrit dans le cadre d’une opération de restructuration et de licenciement qui touche l’ensemble de l’entreprise, pour laquelle le Comité Central d’Etablissement doit être consulté.
Conseil d’Etat, 26 Février 1996, RJS 1996, n°568

D - L’AUTORISATION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL :

1) la saisine :

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l’Inspecteur du Travail dont dépend l’établissement (article L 436 - 1 du code du travail).

Les modalités de saisine de l’Inspecteur du travail et son rôle sont précisés aux articles R 436 - 3, R 436 - 4 et R 436 - 7 du code du travail.

La demande d’autorisation de licenciement est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement o? est employé l’intéressé, c’est-à-dire plus précisément, celui où il exécute son contrat de travail.

Cette demande énonce les motifs du licenciement envisagé. Elle est accompagnée du Procès-Verbal de la réunion du Comité d’Entreprise. Sauf dans le cas d’une mise à pied, elle est présentée au plus tard dans les 15 jours suivant la délibération du comité d’entreprise.
Le non-respect de ce délai n’emporte pas la nullité de la procédure.
Conseil d’Etat, 4 décembre 1987 et Circulaire DRT n°23 du 04 Octobre 1993

2) l’enquête et la décision :

L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat (article R 436 - 4 du code du travail).

L’irrégularité de l’enquête contradictoire constitue un vice substantiel de la procédure. (Conseil d’Etat,
04 Décembre 1987 et Circulaire DRT n°23 du 04 Octobre 1993)

Mais ne constitue pas une irrégularité le fait que l’enquête n’ait pas été diligentée par l’Inspecteur du Travail lui-même, ou qu’il y ait eu absence de confrontation avec l’employeur.
Conseil d’Etat, 15 Février 1991, RJS 1991, n°486

En revanche, l’audition personnelle et individuelle du salarié par l’Inspecteur du travail est obligatoire.
Conseil d’Etat, 28 avril 1997, RJS 1997, n°838

De simples échanges téléphoniques ne suffisent pas ; dans une telle hypothèse, la décision d’autorisation de licenciement est illégale.
Conseil d’Etat, 21 août 1996, RJS 1997, n°1191

L’Inspecteur du Travail statue dans un délai de 15 jours. Ce délai, qui court à compter de la réception de la demande d’autorisation, ne peut être prolongé que si les nécessités de l’enquête le justifient. L’inspecteur du travail avise alors de la prolongation du délai l’employeur, le salarié, ainsi que, lorsqu’il s’agit d’un représentant syndical au comité d’entreprise, l’organisation syndicale concernée.

La décision de l’inspecteur du travail n’est toutefois pas entachée d’illégalité du seul fait qu’il n’a pas avisé par écrit les parties de son intention de prolonger les délais.

En cas de prolongation de délai, aucune limite n’est fixée.

L’absence de réponse dans le délai ne vaut pas autorisation implicite de licenciement.

3) la motivation de la décision :

La motivation est obligatoire :

L’article R 436-4 du Code du travail impose la motivation de la décision de l’inspecteur du travail.

Elle est notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Les Circulaires DRT n°23 du 04 Octobre 1993 et DRT n°11 du 03 Décembre 1996 précisent, en rappelant que trop de décisions prises par les Inspecteurs du Travail font encore l’objet d’une annulation pour défaut ou insuffisance de motivation, que la décision :
- doit en tout état de cause, comporter un considérant sur la discrimination ; en cas d’autorisation, l’absence de considérant sur ce point donnera lieu à annulation sur recours hiérarchique ;
- doit, lorsqu’elle retient la discrimination, être précisément motivée, même si le refus est appuyé sur d’autres considérants dûment explicités.

En effet, l’article R 436 - 7 du Code du Travail prévoit expressément que l’Inspecteur du travail examine notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenue, brigué ou antérieurement exercé par l’intéressé.

le licenciement pour faute :

En cas de licenciement pour faute, c’est à l’Inspecteur du Travail de vérifier l’exactitude des faits, et si ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

A cet égard, il est à noter que les constations de fait opérées par le juge pénal s’imposent à l’Inspecteur du Travail lorsqu’elles ont abouti à une condamnation.

Toutefois, c’est à l’Inspecteur du Travail qu’il appartient de se prononcer sur la gravité des faits ainsi établis.

En outre, pour refuser l’autorisation sollicitée, l’Inspecteur du Travail a la faculté de retenir des motifs d’intérêt général relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, et tenant compte notamment du fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel dans l’entreprise, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou à l’autre des intérêts en présence.

le licenciement économique :

La même démarche sera observée par l’Inspecteur du Travail en cas de licenciement pour motif économique et en cas de liquidation partielle de l’entreprise.
Conseil d’Etat, 20 mars 1996, RJS 1996, n°573

E - LES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DE LA PROCÉDURE PROTECTRICE :

Les salariés licenciés sans observation de la procédure protectrice et notamment sans demande d’autorisation, ainsi que les salariés licenciés malgré un refus d’autorisation peuvent demander à être réintégrés dans l’entreprise.

En effet, dans une telle hypothèse, leur licenciement est nul.

Selon la Cour de Cassation : «Le licenciement d’un salarié investi d’un mandat représentatif, prononcé en violation du statut protecteur, est atteint de nullité et ouvre droit, pour ce salarié, à sa réintégration s’il l’a demandé, et dans ce cas, au versement d’une indemnité compensatrice de la perte de ses salaires entre son licenciement et sa réintégration, ainsi qu’à l’indemnisation de tous les autres chefs de préjudice».

Dans le cas du non-respect de la procédure protectrice, aucun délai n’est imparti au salarié pour présenter sa demande de réintégration :
Cass. Soc. 26 Février 1992, Droit Ouvrier 1993, n°25

Comme dans le cas d’une autorisation d’annulation de licenciement, le salarié a droit (et ce, malgré l’absence de texte), à une réintégration dans son emploi initial ou équivalent, le licenciement étant nul dès l’origine.

Le Régime de l’indemnisation du salarié irrégulièrement licencié se calque sur celui du salarié ayant fait l’objet d’une autorisation de licenciement ultérieurement annulée.

Durant la période litigieuse, si le salarié dénie toute valeur au licenciement irrégulièrement prononcé, il peut s’inscrire comme demandeur d’emploi sans que cette inscription puisse être interprétée comme une renonciation aux droits découlant de la rupture abusive du contrat de travail.

Bien que la situation envisagée n’ouvre pas droit, en principe, à inscription au chômage, une telle inscription sera admise à condition que le salarié en position d’attente, fournisse une attestation de son employeur ou, à défaut, une attestation de l’inspecteur du travail, affirmant une situation spéciale.

Le cas échéant, les allocations indûment versées peuvent être réclamées seulement si le salarié reçoit une indemnité couvrant la même période.


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