Réforme de la formation professionnelle

Suite à la signature de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur « la formation professionnelle tout au long de la vie » par l'ensemble des organisations syndicales et patronales en septembre 2003, la réforme de la formation professionnelle est effective depuis le 5 mai 2004, date de sa publication au Journal Officiel, après déclaration de conformité des textes par le Conseil Constitutionnel.

Ce dossier permet de mieux comprendre les nouvelles dispositions prévues par les derniers textes : Droit Individuel à la Formation (DIF), Bilan de Compétence et Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), modalités d’accès à la formation continue…, tout en précisant le rôle que le comité d’entreprise doit jouer dans ce domaine.

Quels sont les dispositifs de formation professionnelle ?

Quelles que soient les entreprises, les salariés peuvent suivre, au cours de leur vie professionnelle, des actions de formation professionnelle continue.

formation_professionnelle_continue.jpgLe départ en formation peut s’effectuer :

Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, il regroupe l’ensemble des actions de formation qui sont à l’initiative de l’employeur. Le salarié en formation est en mission professionnelle ; il est rémunéré par l’entreprise.

Dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ce droit permet à chaque salarié de capitaliser 20 heures de formation, cumulables pendant 6 ans, dans la limite de 120 heures.
Le choix de la formation est arrêté avec l’accord de l’employeur. Le DIF se déroule en principe hors du temps de travail. Il donne droit à une allocation de formation égale à 50 % du salaire net . Si le DIF est organisé sur le temps de travail, le salarié est rémunéré au taux normal.

Dans le cadre de congés individuels reconnus à tous les salariés :

  • Le congé individuel de formation (CIF) permet aux salariés de suivre en tout ou partie pendant leur temps de travail une formation de leur choix.
  • Le congé de bilan de compétences (CBC) permet aux salariés d’analyser leurs compétences personnelles et professionnelles afin de définir un projet professionnel ou de formation.
  • Le congé validation des acquis de l’expérience (CVAE) en vue de l’acquisition partielle ou totale d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Un nouveau droit : Le DIF (Droit Individuel à la Formation)

Le nouveau « droit individuel à la formation » (DIF) doit permettre aux salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, de bénéficier, à leur initiative, d’actions de formation réalisées pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise.

Le DIF accorde à chaque salarié à temps plein vingt heures de formation par an, cumulables sur six ans. Les collaborateurs et les managers doivent pour cela s'accorder sur le choix de la formation.

L’essentiel sur le DIF : 

  • Le DIF est un droit mis en oeuvre à l'initiative du salarié
  • Le DIF est soumis à l'accord de l’employeur sur le choix de la formation
  • Nouvelle modalité d’accès à la formation, le DIF permet aux salariés de se constituer un contingent d’heures de formation

Sont concernés par le « droit individuel à la formation », tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. En revanche, les salariés sous contrat d’apprentissage, ainsi que ceux qui ont conclu un contrat de professionnalisation (ou l’un des anciens contrats d’insertion) sont expressément exclus du dispositif.

formation_continue.bmpLes salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), ayant une ancienneté d’au moins quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également bénéficier du DIF au prorata de leur présence dans l’entreprise.

Si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, le DIF peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail. A défaut d’un tel accord, les formations se déroulent hors temps de travail et donnent lieu au versement d’une rémunération.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du DIF donnent lieu à versement, par l’employeur, d’une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence, hors charges sociales, comme il est de règle en matière de formation de développement des compétences, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Les heures de formation au titre du DIF réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération, comme en matière de formation d’adaptation au poste de travail, dans le cadre du plan global de formation de l’entreprise. Il est à noter que les frais de formation, d’accompagnement, ainsi que ceux de transport et de repas, sont pris en charge par l’entreprise.

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur le choix des actions de formation à entreprendre, et ceci pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié peut présenter une demande à l’OPACIF qui étudiera selon ses priorités et ses critères.

Si l’OPACIF accepte la demande,  la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF, complétée par l’employeur qui verse :

- Le montant de l’allocation de formation correspondant au DIF
- Le coût de la formation calculé sur la base des forfaits applicables aux contrats de professionnalisation

De nouveaux dispositifs pour gérer les compétences de chacun

Bilan de compétences, Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), entretien professionnel, passeport formation, le nouveau dispositif de formation professionnelle contient de nombreuses innovations.

Le bilan de compétences

Le bilan a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences offre la possibilité de construire un projet de formation ou un projet professionnel en tenant compte des aptitudes professionnelles et individuelles. Les salariés ont droit au bilan de compétences après cinq années d’activité salariée, dont douze mois dans l’entreprise actuelle. Chaque salarié bénéficie d’un congé de 24 heures, dit congé de bilan de compétences, pour effectuer toutes les démarches.

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La VAE est le moyen de faire reconnaître l’expérience professionnelle et les compétences. Ouverte à tous après trois années d’activité, la VAE permet de valider une expérience par un diplôme, une qualification ou un titre. Chaque salarié bénéficie d’un congé de 24 heures, dit congé de validation, pour effectuer toutes les démarches.

Le droit de tout salarié à bénéficier d’un Bilan de Compétences ou d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) dans le cadre d’une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, est renforcé par la réforme : l’accès des salariés expérimentés à ces deux dispositifs est obligatoire.
 
Par salariés expérimentés sont désignés les salariés justifiant de 20 ans d’activité professionnelle et, dans tous les cas, âgés d’au moins 45 ans. Une condition cependant : avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Selon les termes de l’ANI du 20 septembre 2003, l’information et l’orientation doivent permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle ; les nouveaux dispositifs d’entretien professionnel et de passeport formation visent à favoriser l’application de ce principe.
 
L’entretien professionnel
 
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 crée l’entretien professionnel, qui doit permettre une participation active du salarié à son évolution professionnelle. Ainsi il peut définir son parcours individuel de formation répondant tant aux besoins de l’entreprise qu’aux siens.

Les propositions en matière d’actions de formation qui ont émergé pendant l’entretien sont susceptibles d’être annexées, avec l’accord du salarié, à son passeport de formation. Cet entretien doit être réalisé par l’entreprise tous les deux ans pour chaque salarié.

Le passeport formation

C’est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d’un salarié.  Il a pour but de favoriser la mobilité de la personne, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise.

Chaque salarié établit, à son initiative, un passeport de formation :

  • Qui reste sa propriété,
  • Dont il garde la responsabilité d’utilisation.

Le passeport de formation recense notamment :

  • Les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale,
  • Les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise,
  • Les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la VAE,
  • La nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue,
  • Le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu’ils impliquent.

Dans un document annexé au passeport figurent, avec l’accord du salarié, les décisions de formation prises au cours d’entretiens professionnels et de bilans de compétences.

Les actions de formation menées par l’entreprise

Le Plan de Formation

Le Plan de Formation regroupe l’ensemble des actions de formation qui sont à l’initiative de l’employeur. Le salarié en formation est en mission professionnelle ; il est rémunéré par l’entreprise.
 
Si, avant la loi du 4 mai 2004, l’employeur était libre de déterminer le plan de formation des salariés, celui-ci est désormais défini juridiquement de façon précise. La réforme crée en effet, dans le plan interne de l’entreprise, trois catégories d’actions de formation, suivant leur mode d’articulation avec le temps de travail :

  • Les actions de formation ayant pour objet l’adaptation des salariés à leur poste de travail et qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération au taux normal ;
  • Les actions de formation liées à l’évolution des emplois et des technologies, qui se déroulent également pendant le temps de travail, le salarié conservant sa rémunération. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée de travail sans que ce dépassement ne s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans la limite de 50 heures par an (sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’un accord écrit du salarié) ;
  • Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, qui peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail, mais peuvent aussi se dérouler en dehors du temps de travail (dans la limite de 80 heures par an), sous réserve de l’accord du salarié. Les heures de formation réalisées sur le temps de travail sont rémunérées à 100 % du salaire net, et celles réalisées hors temps de travail sont rémunérées par une allocation de formation égale à 50% du salaire net. 

L’allocation de formation
 
  Le versement de l’allocation de formation est effectué :

  • Dans le cadre des actions du plan de formation liées au développement des compétences
  • A l’occasion du DIF organisé hors temps de travail 
  • A l’occasion des périodes de professionnalisation mises en œuvre pour les salariés en dehors du temps de travail

Le montant :

  • Est égale à 50 % de la rémunération nette du salarié
  • N’est pas soumise aux cotisations patronales et salariales
  • Est imputable sur la participation de l’entreprise au financement de la formation professionnelle


Le rôle du comité d'entreprise dans le domaine de la formation professionnelle

La formation professionnelle est l’un des thèmes sur lesquels l’employeur doit consulter chaque année le comité d’entreprise.

formation_continue.jpgLe CE vérifie le respect de l’obligation légale de participation au développement de la formation continue (Pour les entreprises de 10 salariés et plus, l’obligation légale est fixée à 1,6 % des salaires et charges payés par l’entreprise. Certaines entreprises dépassent largement cette obligation. La moyenne est au-dessus de 3 %. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’obligation légale est fixée à 0,55 % des salaires et charges payés par l’entreprise depuis le 1er janvier 2005.). Il doit, aussi, s’assurer de la prise en compte des intérêts du personnel et veiller à l’accès à la formation de tous les salariés, notamment les moins qualifiés et ceux dont l’emploi est menacé.

Face à l’employeur, décisionnaire, les élus disposent d’un rôle consultatif. Le CE doit initier un dialogue et faire des propositions, informer les salariés et de les interroger sur leurs besoins et leurs souhaits, par le biais de discussions ou de questionnaires. Afin d’être en mesure de travailler dans de bonnes conditions, les élus doivent recevoir les documents au moins trois semaines à l’avance.

L'employeur se doit d'informer et de consulter le Comité d' Entreprise sur les plans de formation de l'année en cours et à venir et fournir des éléments concrets sur toutes les actions de formation de l’entreprise :

  • Validation des Acquis de l'Expérience
    - Liste des actions de VAE
    - Nature des actions (adaptation, évolution des emplois, développement des compétences)
    - Bilan des actions de l'année précédente
  • Périodes et contrats de professionnalisation
  • Droit Individuel à la Formation

L’ensemble des élus devront étudier ces informations de façon approfondie et en débattre afin de préparer les réunions plénières avec la direction. Dans cette perspective, ils peuvent se faire aider par un expert ou un service d’assistance juridique, rémunéré sur le budget de fonctionnement du CE.

Si les nouveaux textes ne modifient pas le périmètre de la consultation du CE, ils précisent l’obligation, pour l’employeur, de recueillir son avis sur toutes les formations, qu’elles soient réalisables sur le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Le déroulement de la consultation du CE

Une première consultation permet, aux élus, de délibérer sur les orientations du plan de formation, élaborées en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies en tenant compte de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes. Les élus peuvent, également, rappeler à leur direction l’obligation pour toute entreprise d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois.

Les règles de consultation du comité d’entreprise ont été adaptées pour tenir compte des apports de la loi du 4 mai 2004. Le comité d’entreprise donnera son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation. Les documents remis au comité d’entreprise devront, en outre, préciser la nature des formations proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation.

Une seconde consultation au cours d’une réunion distincte doit obligatoirement être organisée avant le 15 novembre. Cette consultation est consacrée à l’analyse de l’exécution du plan de formation de l’année écoulée. Pour en délibérer, les élus doivent disposer du récapitulatif avec les actions de formation et de bilans de compétences réalisés, la liste des organismes prestataires, le coût des actions, les effectifs concernés par catégorie et par sexe. À eux d’intervenir si certains services ou métiers ont été laissés pour compte.

Il faut savoir que les catégories les mieux qualifiées ont en moyenne trois fois plus de chances de partir en formation que les personnels ouvriers. Ainsi, 33,3 % des salariés diplômés ont accès à la formation, contre 11,5 % des salariés non diplômés. 44 7 % des cadres diplômés en bénéficient, contre seulement 7,2 % des ouvriers sans diplôme. Les hommes sont plus nombreux à accéder à la formation que les femmes, dans toutes les catégories socioprofessionnelles. Et plus l’entreprise est de petite taille, moins les salariés accèdent à la formation. (Source : CFDT et enquête Insee sur les conditions de vie des ménages, 1996, 1997, 1998)

Pour toute information complémentaire, vous pouvez vous adresser aux organismes suivants :

- Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) www.travail.gouv.fr
- Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences (CIBC) : www.cibc.net
- AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) : www.afpa.fr - L'AFPA est le premier organisme de formation professionnelle qualifiante pour adultes, demandeurs d'emploi et salariés en France et en Europe.
- CARIF (Centre d’Animation des Ressources de l’Information sur la Formation professionnelle) : www.intercarif.com - Des centres dans toute la France pour connaître les rouages et les modalités d'accès à une formation.
- Centre Inffo (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente) : www.centre-inffo.fr - Lieu de ressources, de traitement et de diffusion de l'information, le Centre INFFO se situe au cœur du réseau des relais d'information sur la formation professionnelle continue.
- FONGECIF (Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation) : www.fongecif.com - Organisme qui finance les formations engagées à l'initiative du salarié.

 

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