Tout savoir sur l'épargne salariale :

Quelles caractéristiques ? Comment mettre en place un dispositif d'épargne salariale ? Quels sont les bénéficiaires de l'épargne salariale ? Salariés : quels droits ? Quels avantages sociaux et fiscaux ? Un dossier complet consacré aux dispositifs d'épargne salariale.

Source : Ministère de l’emploi,
de la cohésion sociale et du logement

L'épargne salariale est un ensemble de dispositifs dont l'objectif est d'associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l'épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Distincte du salaire, modalité de reconnaissance du travail fourni et élément de motivation, l'épargne salariale fait le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l'entreprise. Les sommes qui en sont issues n'ont toutefois pas le caractère de rémunération au sens du Code de la sécurité sociale.

Les 5 dispositifs d'épargne salariale ?

L'intéressement

Dispositif facultatif, l'intéressement permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent également bénéficier des dispositions de l'accord d'intéressement, sous réserve que cet accord (ou un avenant) le prévoit. Un tel accord ne peut être conclu dans une entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire.
Disponibles immédiatement (sans délai de blocage), les sommes issues de l'intéressement sont calculées selon une formule définie par l'accord qui met en place le dispositif. En aucun cas, les primes correspondantes ne peuvent se substituer à un élément de salaire.

La participation

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (à défaut un régime dit « d'autorité » est imposé), facultative dans les autres, la participation consiste à attribuer aux salariés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l'entreprise. Les sommes correspondantes sont obligatoirement bloquées pendant 5 ans.
Les entreprises qui ont conclu un accord d'intéressement, et qui viennent à dépasser le seuil de 50 salariés, ne sont soumises à l'obligation de participation qu'à l'expiration de cet accord.

Calculée d'après le bénéfice fiscal, la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés est le résultat d'une formule fixée par la loi :

Formule de calcul :

1/2 (B - 5 % C) x (S/VA)

B = bénéfice net fiscal
C = capitaux propres
S = salaires de l'entreprise
VA = valeur ajoutée de l'entreprise

Sous réserve d'être au moins aussi favorable, une autre formule de calcul peut être définie par l'accord de participation.

Le plan d'épargne d'entreprise (PEE)

Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Bloquées pendant 5 ans minimum, les sommes détenues dans le cadre du PEE proviennent des versements volontaires des salariés et de l'abondement de l'entreprise. Le PEE peut également être alimenté par l'intéressement et la participation.

Le plan d'épargne interentreprises (PEI)

Destiné à favoriser le développement de l'épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, la durée de blocage des sommes : 5 ans minimum), le PEI est mis en place par une branche professionnelle ou entre plusieurs entreprises.

Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Ce plan permet aux participants de se constituer une épargne pour la retraite. Il remplace le plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV) qui est progressivement supprimé. Les sommes versées dans le PPESV seront transférées, d'ici août 2006, au choix du titulaire, soit dans un PEE ou un PEI, soit dans un PERCO.

Soumis, aux mêmes règles que le PEE, le PERCO se distingue cependant sur les points suivants :

les fonds sont bloqués jusqu'au départ à la retraite (sauf exceptions prévues par décret) ;

la sortie du plan s'effectue en rente viagère ou, si l'accord instituant le PERCO le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;

les sommes versées ne peuvent être investies dans des placements réservés à l'actionnariat salarié (titres de l'entreprise ou d'une société du même groupe...).

Les salariés sont informés :

collectivement de l'existence et du contenu du dispositif d'épargne (diffusion de l'accord, distribution de notices...). L'affichage de l'accord de participation est obligatoire en l'absence d'autre information. L'accord d'intéressement doit faire l'objet d'une note remise à tous les salariés ;

individuellement. L'employeur remet à chaque salarié une fiche (distincte du bulletin de paie) avec le montant des droits attribués en matière de participation et d'intéressement ou dans le cadre des plans d'épargne, un relevé des actions ou parts détenues par le salarié (au moins une fois par an).

Comment mettre en place un dispositif d'épargne salariale ?

Les dispositifs d'épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d'accord conclu entre le chef d'entreprise et le personnel. Seule exception : le PEE peut résulter de la décision unilatérale du chef d'entreprise. Toutefois, si l'entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un comité d'entreprise, et s'il ne s'agit pas simplement de modifier un plan mis en place à l'initiative de l'entreprise avant le 11 août 2004, l'employeur doit engager une négociation pour la mise en place d'un PEE ; c'est seulement si cette négociation n'aboutit pas, que l'employeur pourra mettre en place le PEE de manière unilatérale.

L'accord instituant un dispositif d'épargne salariale (ou le règlement du PEE établi unilatéralement par le chef d'entreprise) doit être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

La mise en place d'un dispositif d'épargne salariale est également possible au niveau d'un groupe d'entreprises, d'une unité économique et sociale (UES) ou d'une branche professionnelle.

L'accord d'intéressement, de participation ou relatif au PEE

L'accord doit être établi selon l'une des procédures suivantes :

dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif conclu selon les règles de la négociation collective ;

entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives ;

au sein du comité d'entreprise, l'accord étant alors conclu entre l'employeur et la majorité de la délégation du personnel ;

par ratification du texte à la majorité des deux tiers du personnel.

Participation et intéressement : la conclusion de l'accord doit intervenir dans des délais précis.

L'accord relatif au PEI

Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d'employeurs, à un niveau territorial (bassin d'emploi, département...) ou professionnel.

Toutefois, s'il concerne plusieurs entreprises nommément désignées, le PEI peut être institué :

soit dans le cadre d'un accord conclu selon les règles de la négociation collective ;

soit par accord au sein du comité d'entreprise ;

soit après ratification du projet d'accord à la majorité des deux tiers du personnel.

L'accord doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises. En revanche, les modes de ratification peuvent être différents d'une entreprise à l'autre (par accord au sein du comité d'entreprise pour l'une, par accord collectif conclu avec le délégué syndical pour l'autre...), comme pour les accords de groupe.

L'accord relatif au PERCO

Seule modalité possible de mise en place d'un PERCO : un accord collectif conclu selon les règles de la négociation collective. Et une condition : la mise en place d'un PERCO n'est possible que si les salariés peuvent choisir un plan d'une durée plus courte. Un PEE ou un PEI doivent donc également être institués dans l'entreprise.
Le PERCO peut prendre la forme d'un PEI. Dans ce cas, il est mis en place selon une des modalités prévues pour le PEI.

Quels sont les bénéficiaires de l'épargne salariale ?

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du ou des dispositifs d'épargne salariale mis en place dans leur entreprise. Seule restriction possible : l'accord d'intéressement, de participation ou relatif au plan d'épargne peut prévoir une condition d'ancienneté. Celle-ci ne peut être supérieure à 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l'accès au(x) dispositif(s). A noter que s'il n'existe pas de dispositif d'intéressement, de participation ou de plan d'épargne d'entreprise spécifique à un groupement d'employeurs, un salarié mis à la disposition d'une entreprise par ce groupement doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés de l'entreprise, des systèmes d'intéressement et de participation ou des plans d'épargne salariale en vigueur au sein de cette entreprise, ceci au prorata du temps de sa mise à disposition, et dans le respect des conditions d'ancienneté fixés dans les accords et règlements. La mise en œuvre de cette disposition, issue de la loi n° 2005-157 du 23 février 2005 « relative au développement des territoires ruraux » nécessite un décret d'application, à paraître.

Les plans d'épargne (PEE, PEI) sont également ouverts aux :

anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou d'une préretraite ;

chefs d'entreprise, présidents, directeurs généraux, membres du directoire, gérants, membres d'une profession libérale dès lors que leur activité est exercée dans une entreprise dont l'effectif est compris entre 1 et 100 salariés. Ceux-ci ont également accès au PERCO.

L'intéressement est également ouvert, sous certaines conditions, aux chefs d'entreprise et à leur conjoint collaborateur ou associé (voir ci-dessus « Quelles caractéristiques ? »).

Salariés : quels droits ?

Être informés des résultats du dispositif d'épargne salariale mis en place

L'accord qui institue le dispositif doit déterminer les conditions dans lesquelles les salariés sont collectivement informés de l'existence et du contenu du dispositif concerné (diffusion de l'accord, distribution de notices...).
L'affichage de l'accord de participation est obligatoire si aucun autre moyen d'information n'est prévu. L'accord d'intéressement doit faire l'objet d'une note remise à tous les salariés.

Par ailleurs, les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) doivent être régulièrement informés et consultés sur les modalités de gestion du dispositif et de distribution des sommes qui en résultent.
S'agissant de la participation, dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, un rapport doit être soumis au comité d'entreprise précisant les éléments de calcul de la RSP, les conditions de gestion et d'utilisation des sommes affectées à la réserve. En l'absence de comité d'entreprise, le rapport est présenté aux délégués du personnel et remis à chaque salarié.

L'information individuelle des salariés doit également être organisée :

en matière de participation et d'intéressement, l'employeur remet à chaque salarié une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant notamment le montant des droits qui lui sont attribués ;

s'agissant des plans d'épargne, un relevé des actions ou parts détenues par le salarié dans le cadre du plan doit lui être adressé au moins une fois par an.

Être informés de l'existence des plans d'épargne d'entreprise mis en place de manière unilatérale Lorsque le plan d'épargne d'entreprise est établi unilatéralement par l'employeur, et non pas en vertu d'un accord avec le personnel, les entreprises sont tenues de communiquer la liste nominative de la totalité de leurs salariés à l'établissement habilité pour les activités de conservation ou d'administration d'instruments financiers auquel elles ont confié la tenue des comptes des adhérents. Cet établissement informe nominativement par courrier chaque salarié de l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise dans l'entreprise. Cette disposition, issue de la loi du 26 juillet 2005, ne s'applique toutefois pas aux entreprises ayant remis à l'ensemble de leurs salariés une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan prévue par le règlement du plan d'épargne d'entreprise.

Percevoir les sommes issues de la participation ou d'un plan d'épargne avant le terme du délai de blocage

Les sommes issues de la participation, d'un PEE ou d'un PEI sont obligatoirement bloquées pendant 5 ans. Dans le cadre d'un PERCO, elles sont bloquées jusqu'au départ à la retraite. Toutefois, dans les cas précisés par décret, le salarié a la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif.
Les cas de déblocage anticipé autorisés dans le cadre de la participation, du PEE et du PEI sont fixés par l'article R. 442-17 du Code du travail.

Parmi les cas de déblocage anticipé autorisés :

  • le décès ;
  • l'invalidité ;
  • le surendettement ;
  • la cessation du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d'entreprise ;
  • l'acquisition ou l'agrandissement d'une résidence principale...

Pour le PERCO, les cas de déblocage anticipé sont fixés par l'article R. 443-12 du Code du travail :

  • décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
  • invalidité ;
  • surendettement ;
  • expiration des droits à l'assurance chômage ;
  • acquisition de la résidence principale.

Disposer des sommes en cas de départ de l'entreprise

Lors de son départ de l'entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée...), le salarié peut, s'agissant de la participation ou d'un plan d'épargne (hors PERCO) :

  • demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;
  • transférer ses droits chez un nouvel employeur ;
  • laisser les sommes dans l'entreprise qu'il quitte. Elles lui seront envoyées par l'employeur à l'issue de la période de blocage.

Les sommes issues de l'intéressement doivent, quant à elles, être versées au salarié au moment de leur calcul. Si le calcul et la répartition ont lieu après la cessation du contrat de travail, les sommes lui sont remises ultérieurement.
L'employeur doit remettre au salarié qui quitte l'entreprise un « livret d'épargne salariale » comprenant notamment un état récapitulatif des sommes épargnées.

Quels avantages sociaux et fiscaux ?

Les dispositifs d'épargne salariale offrent des avantages sociaux et fiscaux à l'entreprise comme aux salariés.

L'entreprise

 
RÉGIME SOCIAL
RÉGIME FISCAL

 

PARTICIPATION

 

-exonération des cotisations sociales
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d'une PPI* de 25 ou 50 % selon les cas
INTÉRESSEMENT
- exonération des cotisations sociales
-déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
-sous certaines conditions et si versement dans le cadre d'un plan d'épargne : constitution d'une PPI* égale à 50 % de l'abondement complétant l'intéressement
ABONDEMENT VERSÉ PAR L'ENTREPRISE DANS LE CADRE D'UN :

- PEE

- PEI

- exonération des cotisations sociales
-déduction du bénéfice imposable
-exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
-sous certaines conditions et si versement dans le cadre d'un plan d'épargne : constitution d'une PPI* égale à 50 % de l'abondement complétant l'intéressement
ABONDEMENT VERSÉ PAR L'ENTREPRISE DANS LE CADRE D'UN :

- PERCO

-exonération des cotisations sociales
-assujettissement à la contribution spécifique de 8,2 % pour la fraction excédant 2 300 € (3 450 € en cas de majoration)
-déduction du bénéfice imposable
-exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
-constitution d'une PPI* égale à 25 % de l'abondement selon les cas

Salariés

 
RÉGIME SOCIAL
RÉGIME FISCAL

 

PARTICIPATION

 


-exonération des cotisations sociales
-assujettissement CSG et CRDS (après abattement de 3 %) *
- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %

- non imposable (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
INTÉRESSEMENT

- exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (après abattement de 3 %)*

- non imposable si versement dans un plan d'épargne
ABONDEMENT VERSÉ PAR L'ENTREPRISE DANS LE CADRE D'UN :

- PEE

- PEI

- abondement de l'entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 2 300 € (3 450 € en cas de majoration)
- assujettissement de l'abondement à la CSG et à la CRDS (après abattement de 3 %)*
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l'ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %
- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 2 300 euros (3 450 euros en cas d'abondement majoré)
ABONDEMENT VERSÉ PAR L'ENTREPRISE DANS LE CADRE D'UN :

- PERCO

- abondement de l'entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 4 600 €
- assujettissement de l'abondement à la CSG et à la CRDS (après abattement de 3 %)*
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l'ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %
- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 4 600 €
- à la sortie : non imposable dans le cas d'une sortie en capital

* Taux applicable depuis le 1/1/2005 (avant cette date, l'abattement était de 5 %)

Textes de référence :

Articles L. 441-1 et suivants (intéressement), R 144-1 et suivants, articles L. 442-1 et suivants, R 442-1 et suivants (participation), articles L. 443-1 et suivants (plans d'épargne), R 443-1 et suivants, articles L 441-1 et suivants, R 444-1-1 et suivants du Code du travail

Décret n° 2004-400 du 7 mai 2004, JO du 8 mai 2004 (PERCO)

Circulaire interministérielle du 6 avril 2005

Circulaire interministérielle « relative au versement de la prime exceptionnelle d'intéressement liée aux résultats ou aux performances de 2004 et au versement direct ou au déblocage à titre exceptionnel des sommes attribuées aux salariés en 2005 au titre de la participation


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